ספרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: מועמדים לעבודה הם גם לקוחותיו של הארגון

[ת.ע. 12/3/2012]

מערך השיווק ומערך משאבי אנוש הם אולי שתי המערכות הארגוניות השונות ביותר זו מזו. לשם השוואה, מערך הכספים או מערך המיחשוב מעורבים גם בניהול השיווק וגם בניהול משאבי אנוש. לעומתם, מערך השיווק פונה בעיקר אל מחוץ לארגון, ואילו מערך משאבי אנוש פונה בעיקר אל פנים הארגון. השיווק מבקש "לייצא" את מוצרי הארגון ואת שירותיו, ואילו משאבי אנוש מבקש "לייבא" עובדים ולצרפם אל שורותיו. לכן, בדרך כלל, אין הרבה מן המשותף בין מערכות אלו, עיקר המגע ביניהם נוגע לשירות שמקבל מערך השיווק ממערך משאבי אנוש, ככל שהעניינים נוגעים לסיוע בגיוס עובדים חדשים ולניהולם השוטף, המנהלי, כעובדים.

המשותף בין מערך השיווק ומערך משאבי אנוש – המיתוג הארגוני
להערכתי גישה זו תלך ותשתנה ככל שהולכת ומתחזקת חשיבותו של מרכיב רב חשיבות המשפיע על התנהלותו של הארגון המודרני – המיתוג הארגוני. מושג זה, שהולך ותופס תאוצה בשנים האחרונות הוא ביטוי חיצוני למוניטין של הארגון. אזרחי העולם הצרכני מייחסים כיום חשיבות רבה מאי פעם לא רק לשאלה איזה מוצר או שירות ירכשו, אלא גם ממי ירכשו אותו. מחאות הקיץ האחרון בישראל וספיחיהן הם הוכחה נחרצת לכך. זו גם אחת הסיבות העיקריות לכך שארגונים משקיעים הון רב ומשאבי ניהול רבים באחריות חברתית וסביבתית.
ניכר כי הרצון להציג נורמות של התנהגות עיסקית נאותה נועדה לא רק כדי לקרב לקוחות רבים ככל האפשר, אלא גם כדי להצטייר כמעסיק אטרקטיבי בעיני עובדים מבוקשים שהארגון חפץ ביקרם. בשיחות שניהלתי לאחרונה בסוגיה זו עם מספר מנהלים בכירים במשק, רובם ציינו במפורש שאחת הסיבות העיקריות להשקעה שלהם באחריות חברתית היא הרצון להעצים את גאוות עובדי הארגון והרצון לחזק את המוניטין שלו, ודווקא כמעסיק.

תהליך הגיוס הוא פעילות שיווקית
אחד מתחומי העשייה החשובים ביותר של מערך משאבי אנוש הוא איתור מועמדים לעבודה וניהול תהליך בחינת ההתאמה שלהם. אלו פעולות המחייבות קשר מתמיד ומתמשך עם העולם שמחוץ לארגון. תהליך זה כולל מגע שוטף עם מועמדים רבים שרובם ככולם, מטבע הדברים, לא ישתלבו בארגון; הם רק יצרו איתו מגע זמני. היחס לו זכו כמועמדים לעבודה, גם אם רק שלחו קורות חיים, ישפיע על תפיסתם את הארגון, על המוניטין שלו בעיניהם, על מידת נכונותם להמשיך ולהיות לקוחותיו, או על הרצון להיות בעתיד בין לקוחותיו.

"מה היא הטעות הגדולה ביותר שעושים מנהלים בניהול מערך הגיוס בארגונם?", שאלתי את ג'רי קריספין, מומחה בינלאומי בתחום שנחת לפני שבוע בארץ כדי להופיע בכנס הגיוס של חברת הייעוץ HRD.
"אי מתן תשומת לב מספקת למועמדים לעבודה", קבע קריספין נחרצות ומיהר להשתמש בדוגמה החביבה עליו: "רשת בתי הקפה סטארבאקס מגייסת עשרת אלפים איש בשנה. זה אומר שרבע מיליון איש פונים אליהם. הם בדקו ומצאו שחלק ניכר מאותם אנשים הם גם לקוחותיה של הרשת. על כל מועמד שגייסו יש עשרים וארבעה מועמדים שלא גייסו? אם לא יטפלו בהם כראוי הם לא ירצו להיות לקוחותיה של סטארבאקס. הם גם לא יסתפקו בכך, אלא יספרו לחבריהם על היחס שקיבלו. תאר לך את ערך ההפסד של אבדן לקוחות שזכו ליחס לא ראוי כמועמדים לעבודה. לפי הניתוח שעשו זה אלפי דולרים לכל סניף."

אני מסכים מכל הלב עם עמדה זו. כבר בשנת 2001, כשיצא לאור ספרי "דרושים" נכתב בו במפורש כי "היחס שנותן הארגון למועמדים בכל אחד משלבי המיון, משפיע מטבע הדברים על תדמיתו של הארגון ועל המוניטין שלו בעיני הציבור בכלל והמועמדים בפרט." גם קריספין האמריקאי הודה כי הוא מדבר שנים על בעיה זו ועדיין רבים בארצו לא נותנים על כך את הדעת.

חוויית המועמד
ובכל זאת מתחיל כיום להתפתח שיח בעולם הגיוס הדן ב"חוויית המועמד לעבודה". כבר לא ניתן להתעלם מכך שהמועמדים לעבודה הם גם לקוחות, בפועל או בפוטנציה, ויש להתייחס אליהם בהתאם: במושגים של עולם השירות ושל עולם השיווק, ולא במושגים של "אני בכלל עושה לך טובה שאני בוחן את מועמדותך לעבודה אצלנו".
אחת הסיבות העיקריות לשינוי הגישה למועמד לעבודה היא התפתחותם של טכנולוגיות המיחשוב ושל רשת האינטרנט. אלו מאפשרים למועמדים רבים יותר לפנות לארגון בקלות רבה יחסית. לכן, בגלל המיפגש של הארגון, בערוץ זה, עם מספר הולך וגדל של לקוחות ולקוחות בפוטנציה, הסוגיה לא יכולה להיוותר כסוגיה תפעולית (חשובה מאד כשלעצמה, משום שהיא משפיעה על ביצועי הארגון בטווח הארוך. היא קובעת את איכות עובדיו), אלא היא הופכת לגורם אסטרטגי רב חשיבות גם בטווח הקצר, גורם המשפיע גם על ההכנסות השוטפות.

שיתוף פעולה בין הקצוות הארגוניים?
כיום, אם יש נקודת מגע מקצועיות בין מערך השיווק למערך משאבי אנוש, הם נוגעות בשולי מיתוגו של הארגון. עיקרן התמקדות באופן החשיפה שלו. הן מערך השיווק והן מערך משאבי אנוש נדרשים לפרסם ולכן נדרש ביניהם תיאום. אך זהו בדרך כלל תיאום בדרגי הביצוע; למשל, בין מנהלת הגיוס ובין מנהלת התקשורת השיווקית (בישראל אלו, בדרך כלל, נשים).
עתה, בשל העלייה בחשיבות של חוויית המועמד, אותו מועמד שהוא גם לקוח הרוכש את מוצרי הארגון ושירותיו, אפשר כי הגיעה העת לשלב בתכנון תהליך הגיוס והבקרה עליו גם את מנהלי השיווק ואת מנהלי המכירות. יש מקום לשקול לצרף אליהם גם את מנהלי השירות - יחס לא נאות למועמדים לעבודה עשוי לפגוע משמעותית במשימותיהם של שלושת מנהלי תחומים אלו. 
 

[פורסם גם בדה מרקר]

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד