ספרים
הרצאות
ייעוץ

עבודה: החוק להגברת האכיפה, או מי צריך עובדי קבלן?


[10/9/2012]

החוק להגברת האכיפה של חוקי עבודה, שהושק השבוע ברוב פאר והדר באחד מהמלונות שעל שפת ימה של תל אביב הוא צעד מבורך כשלעצמו, צעד המלווה בצירופם של פקחים רבים האמורים לדאוג לכך שלא יהפוך לאות מתה. אך החוק, הניצב לצד חוקים אחרים שקדמו לו, כמו חוק העסקת עובדים על ידי קבלני חברות כוח אדם, לא מטפל בבעיה האמיתית שהביאה ליצירתו: עצם העסקתם של עובדים במתכונת זו.
החוק החדש אמנם מבקש להגן על כלל העובדים ולא רק על עובדי הקבלן; אבל מומחי התמ"ת שהופיעו בכנס הודו שמרבית ההפרות של זכויות העובדים מתרחשות אצל עובדי קבלן ונותני שירותים, בעיקר בתחומי השמירה, הניקיון וההסעדה. בין ההפרות הבולטות: אי תשלום שכר במועד ואי התאמה בין שעות העבודה בפועל לבין השעות הנקובות בתלוש השכר.

עובדים מסוג ב', עם הפרה או בלעדיה
החוק להגברת האכיפה מטפל בנקודה בעייתית זו וטוב שכך, אבל עצם קיומו מחדדת את העובדה שמדובר בדפוס העסקה פוגעני שהמדינה לא מוצאת שום דרך ראויה לטפל בו, בין השאר גם משום שהיא הגורם המרכזי שמעודד את התופעה.
העסקת עובדים דרך גורם מתווך (קבלן העסקה) ראוי לה שתתרחש רק בשני מצבים. האחד, מצב בו יש צורך בעובד למשך זמן קצר יחסית, כמו במקרה של החלפת עובדת שיצאה לחופשת לידה או תיגבור צוותים בעת פעילות חריגה. "זמן קצר" משמעו שבועות או חודשים ספורים.
המצב השני, הוא הצורך בהעסקה של עובדים בעלי מיומנות מיוחדת המקבלים תמיכה מגורם מקצועי המעסיק אותם כעובדים מומחים ותומך בהם באופן שוטף מבחינה מקצועית. למשל, עובדי מחשוב בתחומים מסוימים.
במרבית המקרים אין אלו פני הדברים - עובדי קבלן מועסקים לאורך זמן רק מתוך רצון לחסוך בכסף ובמשאבי ניהול. זה גם השיקול המנחה גופים ציבוריים רבים ובראשם רשויות מקומיות וארגונים ממשלתיים. משרד האוצר חושש מהחלתם של תנאי עבודה של עובדים מאורגנים על אותם עובדים מוחלשים. ניתן להבין זאת, הדבר יעלה כסף רב וימנע גמישות תעסוקתית.
המחיר הוא כשל מוסרי וניהולי. החוק החדש אולי יצמצם את רמת ההפרה ואפשר שיוביל לתגמול הוגן יותר, אבל הוא לא ימנע את המשך תיוגם של עובדים אלו כעובדים מסוג ב'. זה מה שהם, עובדים שלא באמת חשים חלק מהארגון, עובדים הנמצאים מחוץ לגדר.
לתופעה זו יש גם השלכות ניהוליות שליליות. זו בעצם קומבינה שבאה למנוע הענקת מלוא זכויות לעובדים. האם אין זה משפיע על התרבות הארגונית? האם זה באמת חוסך משאבים לאורך זמן?

אז איפה ההסתדרות?
לפני כשנה יצאה ההסתדרות למאבק לשיפור תנאי העסקתם של עובדי קבלן, החוק להגברת האכיפה הוא אחת התוצאות של מאבק זה. אך, כאמור, בכך אין די. ההסתדרות הבינה כי מלחמה כוללת בתופעה היא כנראה בלתי אפשרית, השינוי גדול מדי. לכן התמקדה רק בניסיון לצמצם את הפרות החוק.
לו ההסתדרות הייתה באמת ארגון רב עוצמה היא הייתה מובילה שינוי אמיתי, שינוי אסטרטגי שיגרום למשתמשים בעובדי קבלן לרצות להשתמש פחות במנגנון העסקה נלוז זה. לשם כך עליה להיות נכונה להסכים להגמשת תנאי ההעסקה במקרים שבהם מוצדק לעשות זאת. למשל, לא להעניק תוספות שכר אוטומטיות למי שאינו זכאי לכך, או לא להיאבק על המשך העסקה של עובד לא ראוי. זה לא רק שינוי קונצפטואלי, שלדעתי ההסתדרות מוכנה לעשות אותו, אלא גם נכונות ויכולת לצאת במאבק עם וועדי גדולים חזקים ורבי עוצמה.
כלל לא בטוח שההסתדרות מסוגלת או רוצה לצאת למאבקים כאלו, בייחוד לאחר שדיממה לא מעט מהמאבק שהיה לה רק לאחרונה עם ועד עובדי הרכבת. בעצם, מה שמנציח יותר מכל את התופעה היא עוצמתם של וועדי העובדים הגדולים.

[פורסם גם בוואלה! עסקים]
 

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד