ספרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: אמנות הטיפול בעבירת משמעת

[9/1/2013]

בואו נתחיל עם הפאנץ' ליין – במרבית המקרים הגורם העיקרי לעבירת משמעת הוא המנהל. כן, אותו עובד שלא פעל לפי ההוראות, בין אם בשוגג ובין אם במזיד, אינו האחראי היחיד לתקלה. הוא לבטח לא האחראי העיקרי לה.
ולמרות זאת, מנהלים של עסקים רבים מתכעסים מאד כאשר הם נחשפים לתופעות כאלו ובמקרים רבים משתלחים בעובד שסרח – לא צודק וגם לא חכם.

זכור לי מקרה של מלצרית שלומיאלית במסעדה שעשתה כל טעות אפשרית. בשלב מסוים בעל המסעדה חש שבאזור שלנו משהו לא בסדר ובא לברר את העניינים. כשהוסבר לו מה לא תיקתק, כעס, אמר שהמלצרית חדשה ודפוקה ושהוא יפטר אותה.
"רגע אחד", אמרתי לו, "מעניין מי גייס אותה ומי הכשיר אותה למלא את תפקידה". לרגע קצר בהה בי כלא מבין, אבל לאחר מספר שניות של שתיקה התבהרו עיניו: "אתה יודע מה", אמר, "אתה צודק. לא חשבתי על זה. סובבתי לי את המוח עם המשפט הזה."

עבירת משמעתית היא בדרך כלל סימפטום לכך שמשהו במערך הארגוני והניהולי של העסק לא עובד כראוי. בין אם זו התרשלות של עובד חסר מוטיבציה (מישהו לא משכיל להניע אותו כמו שצריך), או ביצוע לקוי של עובד שלא הוכשר כראוי, או שאינו מתאים לתפקידו. כל אלו מגיעים לפיתחו של המנהל.
 
במקרים רבים מנהלים נוקטים בצעד משמעתי כדי ללמד עובד סורר לקח, גם כדי שילמד מה הוא מחירה של הפרת המשמעת וגם כדי שהעובדים האחרים יראו וייראו. ניתן להבין את מניעיה האנושיים של גישה זו, המונעת על ידי תחושות בסיסיות של שכר ועונש, ואף של צדק בסיסי. אבל גישה כזו עומדת בסתירה לכללים של ניהול מקצועי, כזה המניח שתפקידו המרכזי של הליך משמעתי הוא לשנות את התנהגות העובד שסרח ולא להענישו. מנהל טוב מבין כי ענישה תיצור אצל העובד רצון לנקום בהנהלה. הוא יודע כי צעדי עונשין, בתור שכאלה, יוצרים אצל עובדים אחרים חוסר אמון וחשש ותפקודם יהיה בהתאם.

אני מציע חמישה עקרונות הבסיסיים לטיפול נכון בהפרת משמעת:

העקרון הראשון, לא בפומבי. ענישה שלא נעשית בדיסקרטיות מטרתה אחת: השפלתו של העובד. בין אם הממונה התכוון לכך ובין אם לא, זו התוצאה. שום תועלת לא תצמח מכך, לאף אחד. 
העקרון השני, הוגנות. חייב להיות קשר בין חומרת העבירה לבין עוצמת התגובה עליה. העובדים צריכים לחוש כי המנהל הגון. לא 'פראייר', אבל הגון.

העקרון השלישי הוא ההבנה שהצעד המשמעתי סוגר את המעגל. המנהל לא ימשיך לנטור טינה לעובד ולהזכיר לו את העבירה. המשך של התייחסות חשדנית לעובד עשויה ליצור את תופעת ה'נבואה המגשימה את עצמה', העובד עשוי לחזור לסורו. הוא איחר לעבודה, הוא ננזף ("שילם חובו לחברה"), ועכשו החיים ממשיכים כאילו כלום לא קרה. אין מענישים פעמיים.

העקרון הרביעי הוא העברת התחושה לעובד כי לקחיה של הפרת המשמעת מהווה גם בסיס לשיפור וללמידה. המנהל והעובד יבחנו יחד כיצד מונעים את הפרת המשמעת בפעם הבאה. הרי כבר שנינו, שניהם אשמים - לא פעם גם יגלה המנהל בדיון כזה כי הוא תרם להפרה לא פחות מהעובד שלו. למשל, העובד אמנם איחר, אבל המנהל לא היה מודע מספיק למצוקותיו של העובד בבית.

והעקרון החמישי, התאמה של הצעד המשמעתי לאישיותו של העובד. פלוני עשוי להיפגע מאד מהערה ביקורתית, גם אם נעשתה בארבע עיניים; ולעומתו, פלמוני לא יתרגש במיוחד גם מהשעיה בת יומיים.

[פורסם גם בדה מרקר]

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד