ספרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: על פיטורין וכבוד האדם

 כשעובד מתפטר זה לא אישי, כשארגון מפטר עובד זה כן אישי. לכן חברות המקצצות בכוח אדם צריכות לנהל דיון פתוח וכן עם העובדים על בעיות הארגון

[ת.ע. 27/4/2009]

[פורסם לראשונה ב - YNET]

 

אי השוויון בין המעסיק והעובד הוא מובנה, בעיקר ככל שהדברים נוגעים לרצון אחד הצדדים להיפרד. כמובן שהזכות להיפרד היא הדדית - העובד רשאי בכל עת להתפטר, והמעביד - לפטר. יתרה מזאת, על המעביד חלות מגבלות בתחום זה שאינן חלות על העובד, כמו מתן זכות שימוע או הודעה מראש. על כן, יטען מי שיטען כי הבדלי הכוח - שבמסגרתם המעביד בדרך כלל נחשב לחזק יותר מהעובד הבודד - מתאזנים במידה מסוימת על ידי הגבלות אלו.

 

אבל טענות אלו אינן מתמודדות עם עובדה אחת מרכזית, שלעולם אינה מאפשרת איזון אמיתי. כאשר עובד מתפטר הוא עוזב ארגון, הוא לא נותן גט כריתות לאדם - "זה לא אישי" (אם כי יש מנהלים שרואים התפטרות של עובד הכפוף להם כפגיעה אישית בהם). לעומת זאת, פיטורין הם אמירה לאדם כי אין חפצים בו יותר, כי אין בו צורך - זה "אישי" וזה פוגע, זה מעליב. לכן שימוע, או הודעה מוקדמת, או פיצויים מוגדלים אולי מקלים במעט על התחושה הכבדה, אבל אינם מונעים אותה.

 

על עובדים "זולים" ו"יקרים"

בתחילת השבוע פורסם כי חברת ECI טלקום נערכת לביצוע של סבב פיטורין נוסף. בנוסף, נשמעה מחאה של עובדים על כי ההנהלה נפטרת מעובדים יקרים ומגייסת תחתם עובדים "זולים". אין בכך פסול ובלבד שהדבר נעשה תוך מתן כבוד הראוי לעובדים.

 

הנהלה רשאית לערוך שידוד מערכות. אם היא סבורה שרענון שורות יועיל להצלחת הארגון, היא תמעל בתפקידה אם לא תעשה כן.

 

יש מי שיטען כי ראוי קודם להציע לעובדים הוותיקים להפחית את שכרם, או לעבוד בהיקף מישרה מצומצם יותר. אבל לא תמיד דרך זו היא הפתרון האופטימלי. יש מקרים בהם הפחתת שכר, גם אם מוסכמת, גורמת לירידה במוטיבציה ולתופעות לא רצויות אחרות. במקרים אחרים יש רצון להזרים דם חדש לארגון, מדוע לא?

 

שיתוף כן ואמיתי

מנגד, אם יתקוממו העובדים בטענה כי צעדים כאלו נעשים ללא שיתוף כן ואמיתי עמם, להתקוממות כזו נצטרף גם אנו בכל לב. במקרים רבים מדי הנהלות טוענות כי מלאכת השינוי והקיצוץ נמצאת בסמכותם ואין להן עניין לחלוק אותה עם העובדים. גישה מתנשאת כזו גם אינה נכונה ניהולית. היא פוגעת בכבוד האדם.

 

שימוע או הודעה מוקדמת הם רק הקלה של הכאב. אין בהם די. הרי שימוע עושים למי שכבר אומרים לו כי יועד לפיטורין - הפגיעה כבר נעשתה. ניהול נכון של התהליך צריך להיות באמצעות דיון פתוח וכן עם העובדים על הבעיות והיעדים הארגוניים. יחד יש לקבוע אם באמת הקיצוץ דרוש וכיצד יעשה.

 

תהליך כזה לא צריך להתקיים רק בחברה שיש בה ועד עובדים, ומתוך אילוץ מחייב של הסכם קיבוצי שהושג אחרי מאבק או מו"מ מתיש, אלא כצעד שההנהלה צריכה ליזום - כאומרת "אני מכבדת את העובדים. מקום העבודה הוא גם קצת שלהם. יחד נחשוב כיצד להוביל את הארגון להצלחה". במקרים כאלו לא נראה התקוממויות של עובדים. אולי נחזה בצער ובעצב, אך לא במחאה.

 

עובדים מוחים על פגיעה בכבודם, לא על צעדים ארגוניים הכרחיים שהיו שותפים לקביעתם. למנהלים - דרך פעולה כזו קשה יותר לביצוע מצעד חד צדדי, אבל כך נכון לנהוג.

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד