ספרים
הרצאות
ייעוץ

עבודה: על פרישה כפויה ואפליה בשל גיל


[1/12/2011]

סוגיית תעסוקתם של עובדים מבוגרים עולה לאחרונה לכותרות. בשבוע האחרון, למשל, נערכו ירידי תעסוקה לבני 50 פלוס ולבני 60 פלוס. הירידים קיבלו חשיפה נאה בתקשורת הכתובה והאלקטרונית. לצדם שידר הערוץ הראשון כתבה על פרישתם הכפויה של נגני התזמורת הפילהרמונית בגיל 67.

כבר בשנת 1999 קבע בג"צ כי פרישה כפויה מהווה אפליה בשל גיל. פסיקתו ניתנה נגד חברת אל-על אשר ההסכם הקבוצי שלה חייב דיילי אוויר לפרוש מתפקידם בגיל 60, בעוד שיתר העובדים בחברה היו מחויבים לפרוש מעבודתם רק בגיל 65. פסק הדין קבע כי הסעיף הרלוונטי בהסכם הקיבוצי יבוטל.
ניתן אמנם לטעון כי במקרה של אל-על ההחלטה לא הייתה נגועה ב"שרירותיות" - כי לא הייתה זו החלטה חד צדדית של ההנהלה, אלא הסכמה בין ההנהלה לעובדים. למרות זאת קבע בג"צ כי הסעיף "אינו חוקתי" ופסק כי יש לבטלו.

סוגיה זו גם עלתה בכנס שערכה חברת הייעוץ ושירותי העבודה והשכר "חשבים". נשמעה בו טענה כי ברוח פסיקת בג"צ (המסתמכת על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה) ההחלטה מתי לפרוש מהעבודה צריכה להיות בידי העובד עצמו ולא נתונה לקביעה שרירותית.

אף אני סבור שהחלטת בג"צ נכונה ביסודה, אך ברצוני להאיר אחת מהבעיות הטקטיות שהיא יוצרת - בעיה בין אישית מהותית שההתמודדות איתה לא פשוטה כלל ועיקר.

ואיך עושים זאת בפועל?
אין חולק כי קביעה של גיל פרישה שרירותי עושה עוול לעובד היכול להמשיך ולתפקד כראוי לשביעות רצון הממונים עליו, החלטת בג"צ וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מבקשים למנוע עשיית עוול כזו. אבל מנגד, לא יהיה זה בלתי סביר להניח כי יש גם עובדים שיכולתם אכן יורדת עם הגיל.
עתה שוו בנפשכם כי קביעה של גיל הפרישה הכפוי תלך ותעלם מהעולם; ועובד שיכולתו הולכת ויורדת בשל "התבגרותו" לא רוצה או לא מסוגל להכיר בכך, ומבקש להמשיך בעבודתו כבימים ימימה. מצב זה יוצר בעיה שמרבית המנהלים לא מסוגלים להתמודד עמה: לעמוד בפניו של עובד כזה ולומר לו כי הגיע זמנו ללכת הביתה.
לפטר עובד היא בכל מקרה משימה לא פשוטה הדורשת תעצומות נפש. אבל בחלק ניכר מהמקרים "זה לא הוא אלא זה הם". זאת אומרת שהסיבה לפיטורים לא נובעת מעצמיותו של העובד. זו יכולה להיות סיבה חיצונית כמו קיצוצים והבראה ("הארגון אשם"), זה יכול להיות חוסר כימיה עם מנהל ("המנהל אשם"), או אפילו תפקוד לא טוב של העובד ("זה לא אני כשלעצמי, זו רק ההתנהגות שלי").
אבל במקרה של ירידת יכולת בשל גיל האמירה היא הרבה יותר נוקבת מבחינתו של העובד ("אני הוא שהולך ודועך"), וכמובן גם מבחינת המנהל שצריך להעמיד את העובד בפני עובדה זו.
גיל פרישה כפוי פותר דילמה קשה זו - מגיעים לגיל 67 והולכים הביתה, הטובים והטובים פחות. הרבה תעצומות נפש נחסכות, גם מהעובד שיכולתו הולכת ויורדת וגם ממנהלי הארגון. 

[פורסם גם בוואלה! עסקים]

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד