ספרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: דברו יותר עם העובדים - ותפצו אותם פחות

מתוך רצון להימנע מעימות עם העובדים או בשל אי יכולת הסברה ראויה של עמדתם, "קונים" מנהלים רבים את הסכמת העובדים לשינויים ארגוניים, כמו מיזוג או הפרטה, באמצעות פיצויים נדיבים. זהו פיצוי שלא תמיד הוא מוצדק וניתן היה למנוע את הענקתו או להקטינו לו ידעו המנהלים כיצד לנהל את השינוי

[פורסם לראשונה ב - YNET]

מתן הטבות כספיות לעובדים תמורת הסכמתם לשינויים ארגוניים כמו הפרטות, מיזוגים ושינויי בעלות, הפך נוהג נפוץ, במיוחד לאחרונה, על רקע הפיצוי הנדיבשקיבלו עובדי הנמלים תמורת הסכמתם לרפורמה בנמלים, והפיצוי לעובדי דיסקונט, ש"נאותו" לקבל את הבעלים החדש של הבנק, מתיו ברונפמן.

למעשה, במקרים רבים מדובר ברכישת שקט תעשייתי תמורת הרבה כסף. ניתן לחשוב על דרכים אחרות וראויות יותר לכך, למשל על ידי שיתופם של העובדים בתהליך השינוי. מובן שהכוונה היא לשיתוף אמיתי - החל מתחילת

התהליך, ולא מתוך מצב של "אין ברירה", לאחר שהעובדים כבר נקטו צעדי מחאה. שיתוף עובדים בתהליך השינוי הוא חשוב ודרוש, כיוון שהוא כורך בתוכו הסרה מושכלת ומתוכננת של החרדות הטבעיות - גם אם רובן לא מוצדקות - שתהליך של שינוי יוצר בקרב העובדים.

צודקת טענתם של מנהלים רבים כי שינויי בעלות, ושינויים ארגוניים בכלל, לא בהכרח משפיעים לרעה על העובדים. הארגון ממשיך להתנהל כבעבר ואולי אפילו טוב יותר, לרווחת כולם. לכן, טוענים אותם מנהלים, השינוי כשלעצמו אינו קשור לעובדים ואין צורך לשתפם בהתרחשויות המלוות אותו. לשיטתם, העיסוק בניהול השינוי הוא פררוגטיבה ניהולית.

גם אם צודקת הטענה הזו, אין בכך די. אפרים קישון ז"ל כתב כבר לפני ארבעים שנה ש"הצדק הוא מעצמה בינונית". לשם הבהרת עמדתי אשתמש בדוגמא הלקוחה מתחום יחסי הורים-ילדים.

כשילדכם הקט הסכים לשינוי, למשל, שלא לעבור כל לילה ממיטתו למיטתכם ומבקש בתמורה צעצוע יקר ומיותר כתגמול על נכונותו, עומדות בפניכם שלוש אפשרויות תגובה: א. להגיד לו לא וזהו. ב. לרכוש את הצעצוע ושיעזוב אתכם במנוחה. ג. להסביר לו באופן ענייני למה בקשתו היא לא לעניין, אם היא באמת לא לעניין.

האפשרות הראשונה היא נוחה וזולה אבל אינה תורמת ליחסיכם וגם, בלשון הפסיכולוגים, 'פוגעת בהתפתחותו הרגשית של הילד'. האפשרות השנייה היא האפשרות היקרה. היא גם לא חינוכית במיוחד משום שהיא מביאה לזילות ערכו של הכסף בעיני ילדכם. האפשרות השלישית היא הטובה ביותר. היא זולה, היא חינוכית, היא לא פוגעת בנפשו של העולל. ואם הצגתם את הדברים כראוי, היא גם לא פוגעת ביחסים עימו אלא להיפך: התייחסתם לילד ולרצונותיו, גם אם לא מילאתם משאלה ספציפית שהביע.

כמו במקרים רבים אחרים, האפשרות הנכונה והטובה היא זו שמצריכה את ההשקעה הרבה ביותר, כי בתחומים האלה בחיים בדרך כלל אין קיצורי דרך.

כך גם ביחסים של ארגון עם עובדיו, כאשר ה'צעצוע' שמבקשים העובדים הוא פיצוי בתמורה לשינוי. שהרי במקרים רבים קיים דמיון מופלא בין יחסי הורים-ילדים ליחסי מנהלים-עובדים.

ארגונים מעניקים פיצוי עבור שינוי גם אם לא נגרם לעובדים כל נזק - כוחו של הרגל. מרביתם אינם יודעים כיצד להתמודד באופן שונה עם דרישה זו, גם אם היא לא ממש מוצדקת, לדעתם.

מתוך רצון להימנע מעימות עם העובדים, או בשל אי יכולת הסברה ראויה של עמדתם, הולכים מנהלים של ארגונים רבים, בעיקר אלה שיכולתם העיסקית מאפשרת לפעול כך, בדרך הקלה ומשלמים פיצוי; פיצוי לא מוצדק שראוי היה לא לשלמו, לו ידעו וגם היו מוכנים להתאמץ יותר בניהול השינוי ובהעברת המסר הנכון לעובדים.  

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד