ספרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: שכר גבוה הוא בעצם פיצוי

כאשר השכר הוא רק חלק מתמהיל התיגמול הכולל, מוכנים העובדים להסתפק בשכר ממוצע המקובל בענף. לעומת זאת,כאשר לא ניתן תיגמול שאינו חומרי, מפצה הארגון בשכר גבוה
[פורסם לראשונה ב - YNET]

רבים מהמעסיקים במשק, במיוחד הגדולים שבהם, מציינים במפורש כי גובה השכר אצלם נע סביב השכר הממוצע המקובל במשק בתפקידים הרלוונטיים.

 

מעסיקים אלו מניחים כי די בשכר ממוצע כדי לשמר בקרבם עובדים טובים, משום שהשכר מהווה רק חלק מתמהיל התיגמול הכולל של עובדיהם. לצידו הם נותנים לעובדים מענה על שורה של צרכים נוספים שאין בינם לבין תיגמול חומרי ולא כלום.

 

ארגונים כאלו מציעים מסלול קידום והתפתחות, מסלולי הכשרה ולמידה, הטבות רווחה ראויות וסביבת עבודה נעימה. הטובים שבהם גם עשויים להקפיד על כך שהמנהלים שהם ממנים יהיו ראויים לשאת תואר זה, משום שהם מבינים שלממונה הישיר יש השפעה רבה על איכות חייו ורווחתו של העובד לא רק במקום העבודה אלא גם מחוצה לה.

 

כל אלו הן הטבות שיש להן ערך בעיניו של העובד הסביר, זה המסוגל לשקלל את ערך מגוון התגמולים שלו ולהחליט אם להישאר בארגון אם לאו.

 

מעסיקים אחרים דוגלים במדיניות שונה. הם אינם רוצים ו/או אינם יכולים להשקיע בפיתוח מערך תיגמול שאינו חומרי. משימה כזו דורשת משאבי ניהול ויכולות ניהוליות. על כן כדי לגייס עובדים ראויים וכדי לגרום לכך שלא יעזבו תוך זמן קצר, הם מפתים אותם בשכר גבוה משמעותית.

 

אם ניקח כהשוואה מערכת יחסים בין הורים לילדים, הרי יש הורים שיעדיפו לקנות לבנם מתנה יקרה תחת אשר להעניק לו את מה שהוא זקוק לו באמת - זמן איכות משותף.

 

לכן בחברת מזון גדולה יאמרו לעובד כי השכר אמנם ממוצע אך אצלם ייהנה מביטחון תעסוקתי, בחברת תשתיות רב לאומית יאמרו לו כי השכר אמנם ממוצע אך העבודה אצלם מעניינת וחובקת זרועות עולם, בבנק גדול יאמרו שהשכר אמנם ממוצע אך יש מסלולי קידום והתפתחות ומדיניות רווחה מפותחת וברשת מלונות מובילה יאמרו כי גם אצלם זה המצב.

 

מצב זה רווח בעיקר אצל מעסיקים גדולים יחסית. יש לכך מספר סיבות. האחת, כלכלית. בחברה גדולה, כל תוספת שכר קטנה מוכפלת עשרות מונים ויוצרת הוצאה משמעותית. לכן לאותה חברה גדולה כדאי לחפש חלופות תיגמול ואילו לחברה הקטנה זה יהיה חשוב פחות.

 

הסיבה השנייה היא פרקטית. חברות גדולות ממילא נדרשות להעסיק מנהלים רבים, הן לא יוכלו להתנהל אחרת. מערכות הניהול שלהן כוללות גם פונקציות מטה, בכללן מערך משאבי אנוש. פרוש הדבר שממילא יש להן את היכולת לפתח ולנהל מערכות תיגמול חלופיות.

 

אמנם גם מערכות אלו עולות כסף למעסיק, אך מסתבר שיחס העלות-תועלת נוטה לטובת ההטבות הלא חומריות. כפי שעולה מדבריה של מנהלת רווחה בחברת תקשורת גדולה: "כשאנחנו נותנים לעובדים כשי לחג תלושים בשווי של 500 שקל ולידם מתנה אישית, שעולה לנו לא יותר מ-50 שקל, לרוב העובד מתרגש יותר מהמתנה. בדרך כלל, היחס האישי חשוב לו יותר מהערך הכלכלי."

 

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד