ספרים
הרצאות
ייעוץ

הדרך בה ארגונים מתגמלים את עובדיהם – חלק ג'

הכתבה השלישית בסדרה עוסקת בתגמולים שאינם באים לידי ביטוי בתשלום כספי (כמו שכר הבסיס או תמריצים ומענקים), אלא בהטבות שוות-כסף ובהוקרות. הטבות שוות-כסף כוללות את התנאים הנלווים ואת התנאים הסוציאליים (בתנאים הסוציאליים כבר עסקנו בהרחבה בכתבות קודמות), שבעזרתם מבקש המעסיק לתת מענה לצרכיו הכלכליים והפיזיים של העובד כאדם. ההוקרות ניתנות לעובד, או לקבוצת עובדים, בדרך כלל, משום שמילאו את תפקידם מעל ומעבר למקובל.

[פורסם לראשונה בג'ובנט]

[לחלק ב' של הכתבה]

תנאים נלווים
לעיתים, התנאים הנלווים מהווים חלק מתנאי העבודה והם אמורים לסייע לעובד לבצע טוב יותר את משימותיו. בד בבד, מקובל להניח, כי תנאים אלו גם מסייעים לו לשפר את איכות חייו ולהגדיל את הכנסתו הפנויה. נמקד את הדיון בהטבה הבולטת ביותר – הרכב הצמוד.

רכב צמוד
"רכב צמוד" הוא כלי רכב הנמסר לידי העובד לצורך הגעה לעבודה ולביצוע העבודה ונמצא ברשותו 24 שעות ביממה, כאשר החברה נושאת בעלויות הדלק והאחזקה. בישראל, יש להטבה זו משקל רב במיוחד, בשל העלות הגבוהה, יחסית, של רכישת כלי רכב ואחזקתו.

בעבר, הייתה אחזקת הרכב הצמוד ביטוי למעמדו הבכיר של העובד בארגון. כיום, הטבה זו נחשבת, לרוב, כהטבת עבודה רגילה ומקובלת. בארגונים רבים, כמו חברות הייטק או ארגונים שמעסיקים בעיקר בעלי מקצועות חופשיים, נחשב הרכב הצמוד כחלופת שכר. אותם ארגונים, ההופכים לצרכני רכב גדולים, זוכים בדרך זו להוזלת עלויות, שממנה נהנים גם עובדיהם. גישה זו אינה שונה באופן מהותי מפעילות רווחה, שבה מאפשרים הארגונים לעובד לרכוש מוצרים ושירותים מוזלים – נופשונים, הצגות תיאטרון וכדומה.

דוגמה: בכבישי הארץ נעים כיום, למשל, כ- 1,800 כלי רכב של חברת תקשורת בינלאומית גדולה, המעסיקה בארץ אלפי עובדים. מדיניות התיגמול של החברה קובעת כי לרכב צמוד זכאי כל נושא תפקיד ניהולי, ממנהל מחלקה ומעלה, וכן כל מהנדס ואיש תכנות (המוגדרים בחברה "אנשי מקצוע"). מהטבה זו נהנה גם כל מי שזקוק לכלי רכב לצורך עבודה, בעיקר בתחומי המכירות והשירות. עם זאת, תנאי השימוש של עובדים אלו שונים במידת-מה מאלו של המנהלים ואנשי המקצוע.

בהקשר זה ראוי לציין, כי הרכב הצמוד עשוי שלא להיחשב כהטבה רגילה, אלא ככלי עבודה לכל דבר ועניין. באחת החברות הגדולות בארץ, למשל, מקבלים חלק ניכר מהעובדים כלי-רכב, בהתאם למעמדם ולתפקידם, והחברה אינה מנכה את עלותו משכרם. עיקר העבודה בחברה נעשית בשטח, ברחבי הארץ, והדבר מצריך גם את המנהלים להיות ניידים מאוד. משקלה של הטבה זו משמעותי, משום שכלי הרכב אינו מהווה חלק מהשכר ולכן לא חלים עליו היטלים שונים.

סוגיית הרכב הצמוד, ובמיוחד שאלת עלות ההטבה מבחינת העובד, זכתה בשנת 2007 לכותרות ראשיות, על רקע הניסיון של משרד האוצר לערוך רפורמה ולהעלות את שיעור המיסוי המוטל על ההטבה. הניסיון נתקל בהתנגדות נמרצת מצד המעסיקים, העובדים וכמובן, חברות הליסינג, מחכירות כלי-הרכב – שחששו מפגיעה ניכרת בהכנסתן, אם ההטבה הייתה הופכת לאטרקטיבית פחות.
דילמה נוספת הקשורה לעלות ההטבה, מעבר להיבטי המיסוי, קשורה לשאלה אם היא מהווה חלופת שכר, היינו: האם ניתן לראות בה תשלום ממשי, בדומה לשני רכיבי השכר הקודמים? אם התשובה חיובית, ייתכן כי חלים עליה גם התנאים הסוציאליים, מה שכמובן מעלה את עלות העבודה למעסיק.

תנאים נלווים נוספים
תנאים נלווים נוספים יכולים להיות, למשל: מימון עלות אחזקת טלפון סלולארי, כיסוי הוצאות אירוח (אוכל ולינה), מימון לימודים גבוהים, מנוי לעיתון יומי ולמגזינים שונים ועוד, ככל שמוסכם בין המעסיק לעובד.
דוגמאות: בפירמה גדולה של רואי חשבון, מקבלים העובדים, בין השאר, מימון רכישה ואחזקה של מכשיר סלולארי, ואילו ברשת מלונות גדולה זכאים העובדים לאירוח בארץ, במחיר של 40 דולר ללילה לאדם, ולאירוח במלונות הרשת בחו"ל, במחיר של 40 אירו ללילה.


                                              *                  *                  *
     

הוקרות
דרך ההוקרה מנסה הארגון להמחיש לעובדיו איזה סוג של התנהגויות הוא מוקיר. זה יכול להיות עובד ניקיון במלון, שמצא ארנק עם כסף מזומן והשיבו לבעליו, עובד ייצור, שמצא פתרון מקורי לייעול עבודת המכונה שלו, או עובד בנק, שתורם מזמנו החופשי לקהילה. בכל מקרה, כשהארגון מעניק להם שי של סוף שבוע זוגי במלון, למשל, הוא מעביר מסר לעובדיו כי הוא מעריך מאוד התנהגות כזו.
ההוקרה היא, כמובן, תגמול בעל מאפיינים מוטיבציוניים, שנועד ליצור התנהגות [על האבחנה בין שני סוגי המאפיינים, מוטיבציוני וחומרי – ראו בכתבה קודמת – חלק א']. בדרך כלל, לא מדובר בהתנהגות הקשורה לתפוקותיו הביצועיות של העובד, אלא בהתנהלות לאורם של ערכי הארגון.

ההוקרה עשויה להיות משולבת בתמרוץ השוטף של היחידה. לדוגמה, יחידה שעשתה מאמץ-על כדי לשגר הזמנה גדולה לחו"ל בזמן והגבירה בכך את התפוקה (על פי מדדים שנקבעו מראש) ב- 20%, תזכה בתגמול ה"תמריצי" [על התמריץ, ראו כתבה קודמת – חלק ב'] המקובל ביחידה על תוספת התפוקה שהושגה. בנוסף, אפשר שכל אחד מחברי הקבוצה יקבל, כאות הוקרה על המאמץ החריג, חבילת שי ומכתב ברכה לביתו ואף ארוחת ערב משותפת במסעדה לעובדים ובני/בנות זוגם, במימון הארגון.

את הדיון בהוקרות נמקד באחד מביטויי ההוקרה המרכזיים: תהליך הבחירה של עובדים מצטיינים בארגונים.


                                                 *                  *                  *

בחירת עובד מצטיין
תהליך הבחירה של עובד מצטיין בחברה הוא, בדרך כלל, גם עתיר תקשורת ארגונית. שיטת הבחירה, קביעת הקריטריונים להצטיינות והדרך בה מובעים ביטויי ההוקרה שונים מארגון לארגון, אך הם מושפעים, כמובן, מהתרבות הארגונית ובעצם מהווים ביטוי מובהק שלה. למשל, ההחלטה האם הבחירה במצטיינים נעשית רק על ידי המנהלים, או על ידי כלל העובדים, עשויה לשקף את רמת הדמוקרטיה הנהוגה בחברה.

בחברת ביטוח גדולה, קיימת זה מספר שנים מסורת של בחירת העובד המצטיין. תחילה מפרסמת החברה באתר האינטרנט שלה, את הפרמטרים שלפיהם נמדדים העובדים המצטיינים. עובדי החברה מוזמנים להמליץ על מי שנראה בעיניהם מתאים, על סמך פרמטרים אלו. תוצאות הבחירות נאספות על ידי מערך משאבי האנוש וכל מנהל חטיבה מקבל את רשימת העובדים שנבחרו בחטיבתו. הוא יכול לצרף לרשימה שמות משלו, או להסיר שם של מועמד שאינו נראה לו מתאים.

בשלב הבא, מתכנסת ועדת הבחירה, בראשות מנהלת משאבי האנוש של הקבוצה. הוועדה מורכבת מנציגי עובדים ומנהלים ביחס שווה. החל בשנת 2008, נקבע כי אנשי הוועדה מקרב העובדים יתחלפו מדי שנה ואת מקומם יתפסו העובדים המצטיינים של השנה הקודמת.

כל מועמד מומלץ מופיע בפני הוועדה, יחד עם אחד העובדים שהמליצו עליו. הוועדה שואלת את הממליץ שאלות על המועמד ומגבשת את בחירתה. בפעם האחרונה, נפגשה הוועדה עם 70 מועמדים, שמתוכם נבחרו 20 עובדים מצטיינים. כל נבחר זכה גם במענק בסך 3,000 שקל, נטו. במקביל, מתנהל בחברה גם תהליך של בחירת מנהל מצטיין, על ידי המנהלים בחברה. העובדים המצטיינים מוצגים בכנס העובדים השנתי.

כל חטיבה יכולה לבחור מספר שונה של עובדים מצטיינים, בהתאם לגודלה. לדוגמה, חטיבה שמועסקים בה 500 עובדים, יכולה להציג 12 מועמדים, אבל ועדת הבחירה תבחר רק חמישה מועמדים מאותה חטיבה, כי זו הכמות שהוקצתה לה, על פי גודלה.

אירוע הרמת הכוסית החגיגי, המתקיים בכל שנה לפני חג הפסח, מהווה גם את טקס הכרזת בחירתם של העובדים המצטיינים בפירמת רואי חשבון גדולה. בתהליך הבחירה, המתנהל שם באמצעות האינטראנט, משתתפים כל העובדים והמנהלים.

תחילה, בוחרים הצוותים את המצטיינים מביניהם. כל צוות, המונה 10-20 עובדים, יחד עם מנהל הצוות, קובעים מי העובד המצטיין שלהם. משקל הציון שנותנים עובדי הצוות הוא 60% ומשקל הציון שנותן המנהל הוא 40%. העובד שזכה לציון המשוקלל הגבוה ביותר הוא מצטיין הצוות.

מצטייני הצוותים "מתמודדים" עתה על ראשות האשכול: מי שציונו הוא הגבוה ביותר מוכתר כמצטיין האשכול. בשלב האחרון, בוחנת ועדה מיוחדת, המורכבת ממספר עובדים ומאחד השותפים, את הישגי ששת מצטייני האשכולות. חברי הוועדה מחליטים מי העובד המצטיין של הפירמה, אך הפעם, לא רק הציון המשוקלל קובע, אלא גם הערכות ועמדות של השותפים.

בחברת הייטק גדולה, שיש לה סניפים ברחבי העולם, הוחל בבחירת המצטיינים בעקבות סקרי העמדות השנתיים, שמהם עלה הצורך של העובדים בהכרה במצוינות – נושא שעולה ממילא בקנה אחד עם ערכי החברה. בהמשך לכך, גובשה תוכנית מתאימה, הן ליחידים והן לצוותים.

אחד העקרונות המרכזיים שהנחו את הוגי התוכנית, היה שאין להסתפק בהמלצות המנהלים בלבד, אלא יש לשלב את העובדים בתהליך הבחירה. בשלב ראשון, הוזמנו כל עובדי החברה להמליץ על מועמדים להצטיינות, שמתוכם נבחרים מצטייני החברה על ידי המנהלים. בשנת 2006, למשל, התקבלו המלצות על כ- 300 עובדים.

המנהלים בחרו את המצטיינים בכל חטיבה, בין השאר, על פי קריטריונים של רמות ביצוע והתנהגות התואמת לערכי החברה. הם גם בחרו צוות מצטיין חטיבתי וצוות מצטיין ברמה הגלובלית. החברה ערכה טקס מיוחד ברבעון הראשון בשנת 2007, שבו הוכרזו המצטיינים והוענקו להם פרסים ותעודות הוקרה. גם המגזין הגלובלי של החברה ליווה את התהליך והקדיש גיליון שלם להצגת העובדים והצוותים המצטיינים.

                                                      
                                                *                     *                   *

הוקרות אחרות
הצטיינות בעבודה אינה הסיבה היחידה, שבזכותה מכיר הארגון תודה ומביע הערכה לעובדיו. גם יוזמות שעשויות להביא לחיסכון (כמו הצעות ייעול), להוביל להקמת מרכז רווח חדש (כמו רעיונות לפטנטים) או למנוע נזקים (כמו תפיסת לקוח שגנב מחנות) הן סיבות מצוינות להוקרה ולמתן הטבות שונות.

בחברת התקשורת הבינלאומית מקבלים המנהלים שוברי תגמול, שבאמצעותם הם יכולים להעניק הטבה לעובד כאות הוקרה על ביצוע מוצלח – סוף שבוע במלון, ארוחת ערב זוגית, כרטיסים לקולנוע ועוד. כמו כן, פועל בחברה מנגנון המתגמל עובדים על הגשת הצעות לפטנטים, באופן מדורג: תגמול על עצם ההצעה, תגמול על הצעה לפטנט שהוגש לרישום, תגמול על פטנט שנרשם ופרסים מיוחדים לעובדים שצברו 10 ו- 25 פטנטים שאושרו, במהלך השנים.

בחברה תעשייתית מענף המתכת מעודדים את העובדים להגיש הצעות ייעול. צוות מקצועי בודק את ההיתכנות המעשית והכלכלית של ההצעות ובוחר בטובות שבהן. גובה התגמול שיקבל המציע, אם הצעתו התקבלה ויושמה, מושפע מהיקף ההתייעלות. לפי מדיניות החברה, התגמול יכול להגיע עד לתקרה של 5% מכלל החיסכון השנתי שהושג בזכות הצעת הייעול.

כל עובד יכול להגיש הצעות כמספר הרעיונות שעולים בדעתו. ההנהלה, שרוצה לעודד את הגשתן של הצעות כאלו, גם אם לא תתקבלנה בסופו של דבר, מעניקה תשורות, כמו ארוחת ערב במסעדה או בילוי בספא, למציעים שהצעתם הייתה יצירתית ותורמת.

על פי תפיסת התגמול של רשת אופנה, יש לתגמל את העובד על כל דבר חיובי שהוא עושה – ומיד. למשל, אם עובד תפס מישהו שגונב בחנות, הוא יקבל תלוש שי במקום. הנהלת החברה, המעוניינת בתגובה מהירה למצבים כאלו, העמידה לרשות מנהלי החנויות כלי ניהול מתאים וציידה כל אחד מהם בכמות נאה של תלושי שי.

הענקת תגמול חריג, לעומת זאת, מחייבת אישור של הנהלת החברה. הדבר נועד למנוע אנדרלמוסיה בחלוקת ההטבות, כתוצאה משיקול דעת שונה של כל מנהל, בשאלה מתי לתגמל ומתי לא. עם זאת, בחברה נערכים כדי לקבוע כללי משחק סדורים, שיאפשרו למנהל החנות לפעול לפיהם, מבלי להיזקק לאישור ההנהלה, ברוב המקרים.

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד