ספרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: אסנת הבר קוטון, מנכ"ל רשת אנקורי

רשת אנקורי, שהוקמה בשנת 1948 על ידי המורה חנוך אנקורי שהחל את הפעילות בסלון ביתו, מורכבת מתשעה קמפוסים הפועלים ברחבי הארץ. במסגרת הקמפוסים פועלים בתי ספר תיכוניים, נערכים קורסים להשלמה ולשיפור מבחני בגרות וקורסי הכנה למבחנים פסיכומטריים. במסגרת רשת אנקורי פועלת גם הוצאה לאור גדולה של ספרי לימוד.
בחודשי הקיץ מעסיקה הרשת (הפועלת גם באתרים אחרים מחוץ לקמפוסים שלה) למעלה מ - 1000 עובדים, רובם עובדי הוראה. שלד העובדים הקבוע של הרשת מונה כ - 400 עובדים המועסקים בהיקפי מישרה משתנים.
שוחחנו עם אסנת הבר קוטון, מנכ"ל הרשת המצויה בבעלות משפחתה, על מערכת החינוך בישראל, על מיקומה של רשת אנקורי בתוכה, על מבנה הרשת ודפוסי ניהול המורים שלה.

אסנת הבר קוטון: "רשת אנקורי חיה מכוח הכשל התפעולי והערכי של מערכת החינוך הציבורית ומהווה לה אלטרנטיבה. כאשר נוצר חסך במערכת החינוך הציבורית אנקורי מתאימה עצמה כדי לספק פתרון חלופי.
בעבר החסך היה בבגרויות. ההכנה לבגרות בבתי הספר הציבוריים לא הייתה ממוקדת ואנקורי התמקדה בתחום זה. בשנים האחרונות מתגלה במערכת הציבורית חסך וכשל בתחום הרגשי. נפגע גם מקור הסמכות של ביה"ס."

מה מקור הבעיה?
"
איכות הניהול. הבעיה של מערכת החינוך היא לא התוספת של עוד כמה אחוזים למשכורת. התוספת לשכר המורים, גם אם תהיה באחוזים גבוהים, לא תשנה באופן משמעותי את הכנסתם של המורים. אז הם יקבלו עוד כמה מאות שקלים, זה לא מה שיחזיר להם את כבודם האבוד, גם לא צמצום גודל הכיתות.
הבעיה היא שהמערכת הניהולית בנויה רע. המורים מותשים יותר מאשר בכל מערכת אחרת. מערכת החינוך היא מערכת דוגמאטית ויבשה. גם אם מנהל בית הספר הוא אדם מקסים ומלא רצון טוב, עדיין הוא מורה שקיבל תפקיד ניהולי ללא הכשרה ניהולית. דו"ח דוברת גם הוא נגע בנקודה כאובה זו.
יש מנהלי בתי ספר המפעילים מעל 200 עובדים. כדי לנהל מערכת כזו לא די לסיים בהצלחה קורסים בניהול מערכות חינוך. במגזר הפרטי, כדי להגיע לניהול עסק של 200 עובדים אנשים עברו והתנסו בדרך בעוד כמה דברים."

במה אנקורי שונה ממערכת החינוך הציבורית?
"
אנקורי מעניקה לתלמיד את מה שחסר לו במערכת החינוך הציבורית - מענה ערכי ורגשי. התלמיד מקבל יחס אישי של אחד לאחד, מתוך תפיסה שקידום האדם והעצמתו האישית תאפשר לו לגדול גם בתוך המערכת וגם מחוצה לה. המטרה היא לגבות אותו מבחינה הוליסטית. לא רק להתמקד פונקציונאלית בעמידה במבחן בגרות במקצוע מסוים."

"היום כמעט שלא 'זורקים' תלמיד מבית ספר ציבורי. לבתי הספר חשוב להציג סטטיסטיקות טובות של התמדה, של אי נשירת תלמידים. להוכיח עד כמה הצליחו לשמור תלמידים במסגרת 'העדר'. זה המדד היחיד להצלחה. לכן לתלמיד צריכה להיות סיבה באמת טובה לבוא ללמוד באנקורי. בסופו של דבר זו טירחה מבחינתו, שבמקרים רבים כרוכה בנסיעות ועזיבת חברים. זה גם עולה הרבה כסף. לכן אנחנו צריכים להיות הרבה יותר טובים."

"אנחנו מאמינים כי ככל שמאפשרים לאדם יותר חופש פעולה, הביטחון העצמי שלו גדל. זו לא רק הגישה לתלמיד אלא גם הגישה למורה. כי רק מורה שחש כך יכול לטפל בתלמיד בדרך דומה. כדי שהתלמיד יהיה שמח ומאושר גם המורה צריך להיות שמח ומאושר."

איך עושים את המורה שמח ומאושר?
"
אנחנו ארגון מיוחד, ארגון אוהב ונאהב, מערכת קטנה ואינטימית. יש כאלו שמתאהבים ורואים באנקורי בית ומשפחה, ובהתאם נוצרת המחויבות ההדדית. אחרים עשויים, לעיתים, לא להבין מה בעצם רוצים מהם.
לכן מסגרת כזו לא מתאימה לכל אחד, כי לצד היתרונות נדרשת השקעה מצד המורה כחלק מהדדיות היחסים. לעיתים, כדי להצליח כאן צריך לוותר על דברים אחרים ולתמרן בין סדרי עדיפויות."

מאיפה את מגייסת את המורים?
"
אנחנו לא מגייסים אותם ממערכת החינוך הציבורית. גם הקריטריונים לגיוס מורים שונים מאלו של מערכת החינוך הציבורית.
ראשית, מה שחשוב לנו היא אישיותו של המורה, יותר מהידע שלו. המורה שלנו לא יודע מתמטיקה טוב יותר ממורה במערכת החינוך הציבורית. אנחנו מחפשים מורה שהוא מנהיג. אדם לא כוחני, חושב ונבון. מישהו יצירתי, גמיש, ובעל כושר אילתור. יש אנשים אשר במצבים בהם מבקשים מהם ליצור ולאלתר הם קופאים. בעיניהם זהו כאוס.
אנחנו מחפשים אנשים שמתעניינים לאו דווקא במה שהם מלמדים. זה יכול להיות מישהו שעבד בחברת הייטק, במשרד פרסום או עסק במחקר באוניברסיטה. לאנשים כאלו אין בעיה ללמוד, לקבל תעודת הוראה ולהשתלב במערך ההוראה. זה לא משהו מסובך מבחינתם."

באיזה כלי גיוס את משתמשת כדי להביא אותם לאנקורי?
"'
חבר מביא חבר' הוא כלי מרכזי. אם אנחנו כמו משפחה אז המורה החבר מציע לחברו להצטרף למשפחה. מורה חבר כזה, שמכיר את רוח הארגון, יודע טוב מכולם לזהות מי מתאים למערכת שלנו.
אנחנו משתמשים גם בפרסום, בעיקר באתרי אינטרנט, כמו ג'ובנט. אמנם אנחנו מפרסמים גם מודעות בעיתונות, אבל גילינו שקורות החיים המגיעים דרך האינטרנט איכותיים יותר מאלו המתקבלים דרך העיתון.
לכן דרך העיתון המודפס אנחנו פונים בעיקר כדי לגייס עובדי מינהלה ואחזקה. אוכלוסיית המורים הפוטנציאליים שאליה אנו פונים מחפשת עבודה בעיקר באינטרנט."

איך אתם בוחנים את קיומם של אותם כישורים שהזכרת קודם? איך מתבצע תהליך הגיוס והמיון של מורים לרשת?
"משום שאנקורי הוא מקום עבודה מבוקש מגיעים אלינו קורות חיים רבים. מי שמטפל בהם היא העוזרת האישית שלי המבצעת את המיון הראשוני - בוחנת נתונים קשים כמו רמת השכלה וכדומה. לאחר מכן היא מפנה את קורות החיים למנהלי הקמפוסים."

"מנהל הקמפוס מבצע את עיקר תהליך המיון. זו משימה מורכבת כי אנו קונים מהמורים בעיקר את אישיותם ולא רק את הידע המקצועי שלהם. משום שקשה לאבחן אישיות ולבחון התאמה לארגון, זו משימה שאנו חייבים לבצע בכוחות עצמנו, אי אפשר להעביר אותה לביצוע של מכון מיון חיצוני."

"המועמד מוזמן לראיון אצל מנהל הקמפוס. לעיתים קרובות המנהל מצרף לתהליך מורה מקצועי ותיק. למשל, אם אנחנו מבקשים לגייס מורה למתמטיקה יצורף לראיונות הקבלה מורה למתמטיקה מסגל בית הספר.
לעומת זאת, אם אנחנו מחפשים יועצת חינוכית תצורף לתהליך יועצת חינוכית מקמפוס אחר, כי הרי יש רק אחת כזו בכל קמפוס. זו דוגמא לשיתוף פעולה בין הקמפוסים, דבר שבכל מקרה אנחנו מעודדים."

"יש מקרים בהם אנחנו נעזרים בעוד כלי מיון. עובד איתנו פסיכולוג תעסוקתי שמכיר אותנו היטב. הוא עשה אבחון למנהלים ומורים ועיצב פרופיל אישיותי המתאים לנו. לכן במקרים שאיננו בטוחים בתוצאות הראיון אנו מבקשים מהמועמד למלא שאלון בכתב. השאלון המלא מועבר לפסיכולוג והוא מחזיר לנו ניתוח ממוחשב וחוות דעת."

"אין כללים חד משמעיים כיצד לבחור מורה. באנקורי החוק קובע שמותר לשבור את החוק."

המועמד צלח בהצלחה את הראיון. מה הצעד הבא?
"
טבילת האש. עמידה מול כיתה. תגובת הכיתה תעיד אם הצליח או לא. התלמידים מזהים את היתרונות והפאשלות של המורה שעומד לפניהם במהירות ומביעים את דעתם בישירות.
אם סיום השיעור לדוגמא מלווה במחיאות כפיים זה אומר הכול. אם התלמידים בתום השיעור אומרים לנו 'זה לא אנקורי', יש לכך משקל מכריע בהחלטה אם לקבל אותו לעבודה. אנחנו רוצים מהמורה יותר משעות עבודה, אנחנו רוצים את אישיותו וכישוריו הרגשיים."

יש לך ציפיות מהמורים שיציגו יכולות גבוהות וישקיעו מאמץ משמעותי. את יודעת לתגמל אותם בהתאם?
"
בסיס התיגמול מושתת על המקובל במערכת החינוך הציבורית. אי אפשר לחרוג מהמסגרת באופן משמעותי. איש חינוך אף פעם לא יכול ליהנות מרמת שכר גבוהה באופן משמעותי. אני אף פעם לא אוכל באמת לשלם לו את השכר שבאמת מגיע לו עבור השקעתו. מה גם שהמורים שלנו הם אנשים שיכלו לעבוד בתחומים אחרים, לא רק בהוראה, וכנראה גם לקבל משכורות גבוהות יותר."

זה לא מתסכל את המורים?
"
מתגמלים אותם בדרכים אחרות. יוצרים להם סביבת עבודה איכותית, שמשולבים בה הנחיה והדרכה. יוצרים מקום בו יוכלו להגשים את עצמם."

איך עושים את זה בפועל?
"זה חוזר לניהול. הרבה תלוי במנהלי הקמפוסים שהם אנשים איכותיים ומוכשרים. העבודה עם מנהלים אלו מאפשרת למורים לעבוד עם אדם חכם ומקצועי שמעצים אותם. כך המורים חשים שזה לא רק מקום עבודה, אלא מקום בו הם חיים ומתפתחים. מקום עם אווירה והווי בו רכשו חברים וחשים כמו במשפחה.
כדי לנהל אנשים כאלו צריך לנקוט בדרך של ניהול איטי ורגיש המושתת על הכלה וקשב. כמו שאני לא יכולה להנחית החלטות על מנהלי הקמפוסים, אלא אני צריכה לשכנע אותם, כך גם הם נוהגים עם המורים שלהם."

"הנחתות, זו הבעיה של מערכת החינוך הציבורית. זה מה שהכשיל את יישום דוח דוברתהנחיתו אותו מלמעלה. ללא שיתוף פעולה מלא של השטח שום רפורמה לא תצלח. לכל בית ספר, לכל אזור ולכל תלמיד יש צרכים שונים. אי אפשר להסתמך על מדיניות-על קשיחה."

מי הם אותם 'מנהלי קמפוסים מוכשרים' מאיפה צמחו?
"
המנהלים שלנו שונים מאלו שנמצאים במערכת החינוך הציבורית. ראשית, הם צעירים יותר. רבים מהם צמחו מתוך המערכת. היה לנו קשה יותר עם הגיוס החיצוני של המנהלים כי, כאמור, לאנקורי אופי מיוחד.
מעבר לתנאים הבסיסיים הכוללים לתארים רלוונטיים הנדרשים ממנהל בית ספר על פי הוראות משרד החינוך, נדרש ממנו להיות בעל תעודת הוראה, ניסיון ניהולי וניסיון בהוראה - אלו הדברים הבסיסיים.
בפועל מנהלי הקמפוסים עושים הכול. הם המנהלים הפדגוגים, הם מחנכים והם מלמדים. הם גם מנהלים את הקמפוס מבחינה עיסקית, כולל עיסוק בשיווק ומכירות."

אז הם שותפים עיסקיים שלך. יש חלוקת רווחים?
"
המנהלים בהחלט שותפים עיסקיים, אבל אנחנו חברה פרטית, לא אוכל לחשוף את תנאי התיגמול אצלנו."

 

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד