ספרים
מאמרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: על ארגונים שטוב לעבוד בהם - Revaha.co.il

[פורסם לראשונה ב - Revaha.co.il]

 

ראיון אישי עם שוקי שטאובר/מאת גיא כרמל - מנהל Revaha.co.il

 

ספר חדש רואה אור בימים אלה: "זה לא רק הכסף - ניהול עובדים בארגונים איכותיים". שוחחתי על הספר החדש עם מחברו, שוקי שטאובר, יועץ בכיר לניהול ומשאבי אנוש, שחיבר תשעה ספרי ניהול ופרסם מאות מאמרים מקצועיים בעיתונות הכלכלית והניהולית.

 

מה בעצם הופך מעסיק למעסיק נבחר?

ארגון שמסוגל ליצור תחושה כי הוא באמת ובתמים רואה בעובדים שותפים לעשייה ולא רק מי שאמורים לספק לו עבודה ולקבל עבורה תמורה.

תחושה כזו עונה על צרכים מאד חזקים של אדם. ממנה נובעים ביטויי הוקרה, יחס אנושי, תגמול הוגן ועוד. לכל אלו השפעה משמעותית על איכות חייו של האדם, בעבודה ובכלל.

 

וארגונים מצליחים בכך?

במינון משתנה. בכל ארגון תמיד יהיו אנשים שאינם שבעי רצון וככל שהוא גדול יותר כך קשה ליצור אווירה כזו. אחת הסיבות לכך היא שמסרים בארגון גדול עוברים דרך אנשים רבים יותר וכך גדל הסיכוי ל"טלפון שבור". זאת אומרת כי למרות שלהנהלה תהיה כוונה אמיתית ליצור תחושה כזו הרי בשטח יהיו מנהלים שלא ישכילו לפעול ברוח זו בצורה הראויה.

 

גם אם המדיניות היא אחידה לכולם?

כן, כי היישום שונה מיחידה ליחידה. עם זאת, לארגון עם מסורת והנהלה יציבה קל יותר ליישם מדיניות כזו משום שעם השנים תפיסה זו מחלחלת כלפי מטה ואז במשך הזמן גם מי שלא מחזיק בתפיסות כאלו, או לא מסוגל ליישמן, נפלט מהארגון או שהוא מיישר קו ומשתנה.

 

בספר מופיע ארגון כמו ECI שבשנים האחרונות חוותה לא מעט שינויים ומשברים ורק לאחרונה פורסם כי היא מפטרת מאות עובדים. ECI היא ארגון שטוב לעבוד בו?

על רצף של ארגון שטוב לעבוד בו, מול ארגון שלא טוב לעבוד בו בוודאי שהיא ממוקמת בצד ה"נכון". עניין הפיטורים לא ממש רלוונטי לכאן, אם כי ברור שקל יותר להיות מעסיק איכותי כאשר מדובר בארגון שכל הזמן מתרחב ולא נקלע למשברים עיסקיים. גם בבנק הפועלים המופיע בספר היו פיטורים מאסיביים לפני מספר שנים, הם לא הפכו אותו לארגון שאנשים לא ששים לעבוד בו, או שיש בו עובדים רבים שמחפשים כל הזמן עבודה אחרת. מעסיק טוב נבחן גם, ואולי בעיקר, בעיתות משבר. לא צריך להיות קשר ממשי בין מדיניות של העסקה ראויה ובין התנהגות נכונה מבחינה עיסקית. גם כשמפטרים, אם מפטרים בצורה הוגנת, אזי מדובר במעסיק איכותי.

 

הארגונים המופיעים בספר הם אמנם המעסיקים הטובים ביותר?

אני לא מתיימר לתת ציונים לאף אחד ואני גם לא חושב שמישהו יכול לעשות זאת בצורה ראויה. בספר משתתפים ארגונים שלמיטב שיפוטי עושים דברים שניתן ללמוד מהם. לא כל ארגון פועל באותה רמה בכל תחומי ההעסקה האיכותית. זה כמעט בלתי אפשרי. לכן ארגונים שמים דגש במה שחשוב להם במיוחד. נטלתי מכל ארגון את הדברים שמהם ניתן ללמוד ולהפיק לקחים. אין ספק כי מנהלים שיקראו את הספר ימצאו בו תיאור של תהליכים שכדאי להם לאמץ ושל תהליכים שאינם מתאימים להם.

 

תן דוגמא לפעילות העסקה איכותית שמותאמת לצרכי הארגון.

בפירמת רואי החשבון דלויט בריטמן אלמגור ניתן משקל רב להכשרה המקצועית המוקנית לעובדים. כי אחד מהצרכים המרכזיים של העובדים היא התפתחות מקצועית שמעלה את הערך שלהם בשוק העבודה. זה כמובן משרת גם את צורכי הפירמה שמבקשת להציג רמה מקצועית גבוהה בפני לקוחותיה.

דוגמא אחרת היא הדאגה של מולטילוק לעובדי הייצור שלה. החברה מאפשרת להם ולבני משפחותיהם טיפולי שיניים מתוך הבנה כי עלות הטיפול יקרה ולכן יש מצב כי מי שהפרוטה לא מצויה בכיסו יזניח את הטיפול בשיניו. גישה זו נובעת ממדיניות לפיה מולטילוק רוצה להעסיק אנשים לאורך זמן ובאמצעות גישה כזו היא יוצרת תחושה בקרב עובדי הייצור שלה כי עם מעסיק שזו גישתו כדאי להם לקשור את גורלם.

 

אתה אומר שאי אפשר לתת ציונים לאיכות ההעסקה אבל עובדה שיש כל שנה התמודדות מתוקשרת על התואר "המעסיק הנבחר", ונבחרים מעסיקים למקום ראשון, שני וכך הלאה.

נכון, זה נעשה וטוב שזה נעשה משום שכך מתחדדת המודעות לנושא ונוצרת תהודה לחשיבות העניין. ממילא עולה רמת האכפתיות של ארגונים לשאלת ההעסקה ההוגנת. לכן להתמודדות כזו, שקיימת גם בעולם הרחב [בספר יש נספח הדן במדידה של סביבת עבודה וגם מביא דוגמאות מחו"ל], יש חשיבות והיא מביאה תועלת. עם זאת ניתן לחלוק על התוצאה הסופית. יש לזכור שחלק מהמידע המזין את הקריטריונים לבחירה מושתת על מידע שהארגונים עצמם מסרו וחלק אחר מושתת על סקרים. ובכל סקר במדעי ההתנהגות, איכותי ככל שיהיה, אין רמת דיוק של 100%.

 

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד