ספרים
הרצאות
ייעוץ

EAP – שירותי סיוע לעובדים

 

"דווקא בתקופה זו של אי ודאות וחרדה עולה בארגונים הצורך במתן שירות EAP לעובדים", אומר נתן שרון מנכ"ל חברת אדם שרון לניהול המשאב האנושי.

EAP  - Employee Assistance Program היא תוכנית שמיועדת לסייע לעובדים ובני משפחותיהם במצבי לחץ שונים בהם הם נתקלים במהלך חייהם הפרטיים ובחיי העבודה שלהם. ההנחה הרווחת היא כי מצבים כאלו פוגעים בעבודתם ועל כן יש ארגונים המסייעים לעובדים בטיפול בבעיותיהם.

"תוכניות כאלו החלו להתפתח לפני כ – 25 שנים בארצות הברית וכיום", מספר אבי יקיר עובד סוציאלי קליני, מנהל תכנית ה EAP של אדם שרון, "הן קיימות כדבר שבשיגרה בכל החברות הגדולות שם. מטרתו המוצהרת של השירות הוא להקל על מצוקת העובד באופן מיידי כדי שיוכל להמשיך ולתפקד באופן רגיל ובכך להשפיע על רווחיות הארגון. התוכניות התחילו כמסגרת טיפול לגמילה מהתמכרויות בעיקר מאלכוהוליזם. עם הזמן התרחבו לתחומים נוספים"

 

יש בארגונים עובדים סוציאליים המשולבים במחלקת הרווחה הארגונית ומעניקים שירותים כאלו, מסיוע לעובד שנקלע למשבר משפחתי כמו גירושין ועד מתן הלוואה מיוחדת בגלל מצוקה כלכלית.

אבי יקיר: "נכון, אבל למסגרת כזו יש מגבלה של סודיות ושל סטיגמה. אנשים רבים לא ששים לפנות למערכת כדי שלא לחשוף את בעיותיהם. הייחוד של ה – EAP הוא בכך שאלו שירותים הניתנים באאוטסורסינג, באמצעות פנייה טלפונית או במסגרת מיפגשים מחוץ לכותלי הארגון. המעסיק לא יודע מי פנה לנותן השירות ובאיזה עניין."

 

לא מחייבים את המעסיק בתשלום לפי מספר פניות ו/או מיפגשים?

נתן שרון: "לא. השירות ניתן כריטיינר חודשי. קובעים תעריף לפי מפתח המושתת על מספר עובדי הארגון, מתקשרים את קיומו של השירות בארגון ולעובדים ניתן קו פתוח המאפשר להם לפנות לקבלת שירות חיצוני 24 שעות ביממה."

 

איך זה עובד בישראל?

נתן שרון: "יש מעין מסגרת כזו בעיקר בחברות הייטק. השירות יובא לארץ על ידי החברות רב לאומיות שפתחו כאן סניפים וכבר פועלות כך בחו"ל. מאוחר יותר הצטרפו אליהן גם חברות מקומיות. השירותים הניתנים בישראל הם בעיקר שירותים פסיכולוגיים ושירותים של עבודה סוציאלית. בחו"ל מגוון השירותים רחב הרבה יותר. למשל, אם יש לך נזילה בבית תוכל גם להסתייע באינסטלטור."

 

שרון ויקיר מציעים לארגונים בישראל שירות EAP מקיף, כמו בחו"ל. עם זאת, מודה שרון, למרות שהצורך כיום עולה, בגלל המצב הכלכלי, בדיוק מסיבה זו ארגונים ישקלו שוב אם להשקיע בשירות כזה, חשוב ככל שיהיה.

 

נתן שרון: "אנחנו מציעים לארגונים שתי חבילות שירותים. האחת היא התוכנית הבסיסית המציעה טיפולים בבעיות ביחסים עם הממונה ועם הצוות, במצבי משבר אישיים ומשפחתיים ואפילו סיוע בטיפול בהורים מבוגרים. החבילה הרחבה כוללת גם סיוע הנוגע למאפייני התקופה, כמו תמיכה בהשמה מחדש למפוטרים ולבני משפחותיהם, או סיוע בניהול כלכלת המשפחה."

 

ארגונים ועובדיהם יודעים להשיג את כל השירותים הללו במגוון דרכים. מה ששונה אצלכם זה בעיקר הפלטפורמה.

נתן שרון: "נכון. אנחנו מעניקים את השירותים הללו במסגרת שהיא מעין ביטוח. כמו כן רמת הזמינות של השירותים היא מיידית. ברור שעובד יכול לקבל סיוע בגלל בעיות במשפחה מהרשות המקומית אבל ייקח זמן עד שיקבעו לך תור וקצב הטיפול יהיו שונה לגמרי. ויש כמובן את הרתיעה הטבעית בגלל הסטיגמה. לכן אנשים עושים ביטוחים משלימים או הולכים לרופא או לפסיכולוג פרטי. הדגש בתוכנית שלנו הוא על ייעוץ של מומחים בתחומים המטרידים את העובד. ייעוץ ממוקד וקצר מועד."

 

אבי יקיר: "אחת התופעות שזוהו בשנים האחרונות היא 'פרזנטיזם'. משמעות הדבר היא שהאדם נוכח בעבודה אך לא עוסק בה. זה לא כמו אבטלה סמויה שנגרמת בשל מבנה ארגוני או תהליכי עבודה לקויים, אלא משום שדעתו של העובד לא נתונה לעבודה וכל היום הוא עסוק בטיפול בבעיותיו. זו תופעה שתוכניות EAP מטפלות בה. למשל, טיפלתי באם שהבן שלה היה בהודו ובמשך שלושה שבועות היא כמעט ולא תיפקדה. שלוש שיחות עזרו לה לחזור לעבודה"

 

משתמע שהפנייה תלויה ברצונו של העובד. לא כל עובד מכיר בעובדה שהוא נמצא במצב של "פרזנטיזם". איך יפנו אותו לטיפול אם זה כל כך דיסקרטי?

אבי יקיר: "ההחלטה מי פונה ואיך פונים תלויה בהסכם שנחתם עם הארגון. הרי יודעים שיש שירות כזה. כמובן שמנהל משאבי אנוש או מנהל המחלקה לא יפנו לשירות בשמו של העובד, אבל הם יכולים להציע לו להשתמש בשירות. זה מאד תלוי בתרבות הארגונית. לכן חייבים לאפיין אותה לפני שמחליטים לשלב בארגון תוכנית כזו ולתקשר אותה. כל ארגון מאמץ את דפוס העבודה שמתאים לו."

 

שרון ויקיר מסכמים את התועלות שארגון יכול להפיק מתוכנית EAP:

א. הגדלת רווחים כיוון שעובדי הארגון מרוכזים בעבודה ואינם מוטרדים מבעיות אישיות, משפחתיות ובעיות ביחסי העבודה

ב. ירידה בהיעדרויות של עובדים.

ג. העמקת הקשר בין הארגון והעובד תוך יצירת מחויבות ארוכת טווח.

ד. יצירת תדמית חיובית של הארגון בעיני עובדיו ובעיני מתחריו.

ה. ירידה ברמת התחלופה של העובדים.

ו. חיסכון כספי ושיפור אפקטיביות העבודה.

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד