ספרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: אריאל נתיבים - יזמות חברתית עיסקית


[ת.ע. 6/2/2012]

חיים אריאל הוא איש עסקים הפועל למעלה משלושים שנה בשוק הנדל"ן בישראל. לאחר שמילא שורה של תפקיד ניהול בכירים הקים בשנת 1991 את חברת "נכסי אריאל" שהפכה לחברה ניהול הנכסים הגדולה בישראל. בשנת 2004 נמכרה החברה לקבוצת "אלקטרה". מאוחר יותר פרש אריאל מהחברה להמשך ניהול חברת ההחזקות שבבעלותו ופנה ליזמות חברתית. בשנת 2009 הקים את קבוצת "אריאל נתיבים יזמות חברתית בע"מ" המתמקדת בקידום העסקתם של אנשים עם מוגבלויות. פעולות הקבוצה מתנהלות כעסקים חברתיים.

שוחחתי עמו על יוזמותיו העיסקיות-חברתיות, על מטרותיו וחזונו, ועל הדרכים שנקט כדי לממשם.

איך התחלת ביזמות חברתית?
כדי להתחיל ביזמות חברתית צריכים להתקיים מספר תנאים. התנאי הראשון והחשוב ביותר, שהיא תבוא מהבטן, לא מהשכל. התנאי השני, היא יכולה לצמוח רק מגיל מסוים, כשאתה מפסיק להיות ממוקד בעצמך ובבניית הקריירה אישית, בגידול המשפחה ובתשלום המשכנתא; גיל בו אתה מתחיל להיות פנוי לחשוב על הסביבה שלך. התנאי השלישי הוא לא תנאי הכרחי, אבל רצוי שיהיו לך יכולות פיננסיות המאפשרות לך להשקיע זמן ללא קבלת תמורה; ואם יש לך מספיק כסף, אז גם את הכסף שלך.
אנחנו מתמקדים ביזמות חברתית-עיסקית, היא שונה מיזמות חברתית מקובלת, זו פילנתרופיה מסוג חדש המוכרת יותר בארה"ב ובאנגליה ופחות בארצות אחרות ומכונה 'Social enterprise'. בבסיסה עומדת הקמה של חברות על בסיס כלכלי-עיסקי שהמטרה שלהן היא חברתית. במקרים רבים חברה כזו מקדישה חלק מהרווחים שלה, או את כולם, לטובת הקהילה.

נכסי אריאל פעלה כך לאורך השנים.
נכון. החברה הקדישה 10% מרווחיה לפעילות חברתית, אבל לא כתרומה כספית אלא דרך הקמת לשכה לסיוע משפטי חינם לתושבי יפו לצד מסגרות לטיפול בנערים מנותקים (שאינם לומדים ואינם עובדים) שסייעו להכשיר אותם לעולם העבודה והעשייה. קיימנו שם פעילויות חברתיות נוספות.

למה היא עשתה את זה?
החברה ניהלה את נכסי הרשות לפיתוח של תל אביב-יפו וראתה את המצוקות של האוכלוסייה ביפו, יהודים כערבים. כשנכסי אריאל נמכרה לקבוצת אלקטרה חיפשתי אפיק אחר לפעילות החברתית. נפגשתי עם בוז'י הרצוג, שהיה אז שר הרווחה, ועם יוסי רוזן, שהוא אישיות כלכלית ידועה (לשעבר מנכ"ל החברה לישראל וכיום יו"ר בז"ן – ש.ש.) וידיד קרוב הפועל רבות למען הקהילה.
הרצוג אמר לנו שאוכלוסיית האנשים עם מוגבלויות נמצאת הכי פחות בעין הציבורית. גופים רבים מטפלים בהזנה, רבים מטפלים בילדים, רבים מטפלים בחינוך, רבים עוזרים לצבא... בנכים כמעט ולא מטפלים.
המספרים שהציג הפתיעו אותי. יש בארץ שש מאות אלף אנשים המוגדרים כבעלי מוגבלות. כמחציתם בעלי מוגבלות קשה, מעל 50% נכות. מתוך השלוש מאות אלף הללו רק ארבע עשרה אלף עובדים בשוק הפתוח – ארבעה וחצי אחוזים!. (עוד 7500 מועסקים בתעסוקה מוגנת, שזו תעסוקה רק לשם תעסוקה.)
להערכת מומחים מתוך השלוש מאות אלף בין 20% ל-25% מתוכם מסוגלים לעבוד.

מה עם בעלי הנכויות הקלות. שם אין בעיה?
גם שם יש בעיה, אבל אני מתמקד בבעלי הנכויות הקשות. כי אני חושב שהם יותר זקוקים לעזרה. אותם הקהילה העיסקית פחות מוכנה לקבל. נכות של אדם כרות אוזן לא תשפיע משמעותית על קבלתו לעבודה, אבל הימצאותו של אדם בכסא גלגלים, כן תשפיע; למרות שהוא יכול להיות בשיא היכולות הקוגניטיביות.
 
למה החלטת לסייע לקידום התחום דווקא דרך הקמה של Social enterprise?
אני חסיד של "בוא תלמד אנשים לדוג ואל תיתן להם דגים. תן להם חכה כדי שיוכלו יוכלו לפרנס עצמם". המקצוע שלי הוא הקמת חברות וניהולן, אז אמרנו: נקים עסקים שתהיה להם הצדקה כלכלית לאורך שנים והם ייצרו עבודה לאנשים עם מוגבלויות. אשתי ואני הקמנו חברה בשם "אריאל נתיבים יזמות חברתית בע"מ". התקנון שלה שונה מהותית מתקנונים של חברות רגילות. למשל, החלטנו לא להיות מלכ"ר, לא עמותה וגם לא חל"צ (חברה לתועלת הציבור), כדי לא להיות כפופים לרשם העמותות.

למה?
כי התקנון של רשם העמותות יוצא מתוך הנחה שהעמותות מרמות.

יש בזה משהו.
יש אולי 10% שמרמים, הרוב לא. בכל זאת אתה בגדר אשם, אלא אם תוכיח אחרת. לעומת זאת, עם רשם החברות אנחנו יודעים איך לעבוד. החברה היא שלנו ולכן, כל עוד אנחנו פועלים לפי החוק, אנחנו לא צריכים אישור של אף אחד כיצד לפעול בתחום הכספי. הכסף הוא שלנו, אנחנו לא מגייסים תרומות. המטרה ידועה ומוצהרת, ואני לא רוצה שמישהו יבוא וישפוט אותי אם כן עשיתי טוב או לא עשיתי טוב. אני עושה את מה שאני חושב שהוא טוב.
השיקול השני היה שיקול פסיכולוגי. אנחנו לא רוצים שהעובדים של החברה יחשבו שהם עובדים בארגון שעושה חסדים. זה עסק לכל דבר ועניין.

מה עוד מייחד את התקנון של החברה?
שני סעיפים חריגים מאד: האחד, החברה לא תחלק דיבידנדים, שכר או דמי ניהול לבעלי המניות שלה. בדרך זו הבאנו את ה-Social enterprise לקיצוניות המוחלטת, לא חברה שמקדישה אחוז מסוים מרווחיה לפעילות חברתית, אלא את כול הרווחים. דבר שני, אי אפשר למכור את החברה. כך מנענו אפשרות של יצירת רווח הון ולהיפטר מ'הנטל' הזה.

תקנון אפשר לשנות.
נכון. ולכן, משום שאנחנו לא רוצים לתת אפשרות כזו לנו או ליורשים שלנו, הכנסנו סעיף שממנה שופט בית משפט עליון (לא אנקוב בשמו) שהסכים להיות נאמן לנושא הזה. רק באישורו אפשר למכור את החברה. בדרך זו סינדלנו את האפשרות לשנות את הכוונה החברתית שעומדת בלב היוזמה הזו.
הדבר השלישי החריג שהכנסנו הוא הקמת ועד מנהל קצת יוצא דופן באופיו. אספנו עשרה אנשים שכל אחד מהם בא מקטגוריית פעילות שונה. הם פועלים בהתנדבות: בצד העיסקי, יוסי רוזן. בצד המימשל, רענן דינור, שהיה מנכ"ל משרד ראש הממשלה. בצד החקיקה (ידענו שניתקל בבעיות חקיקה ורגולציה), עו"ד אברהם פורז, שהיה שר הפנים. בצד הארגונים החוץ מימסדיים, פרופסור יוסי תמיר, שהיה מנכ"ל הביטוח הלאומי וכיום מנכ"ל תב"ת העוסקת בהכשרה לתעסוקה במסגרת הג'וינט. בצד החשבונאי, משרד רואי החשבון שיף-הזנפרץ. בצד המשפטי, המשרד של עו"ד בני ברץ. בראיית הנכה, יובל וגנר (מקים ומנכ"ל עמותת "נגישות ישראל" – ש.ש.). בצד השיקומי רפואי, פרופ' שלמה נוי, מנהל בי"ח השיקומי של תל השומר. בצד השיקומי בשטח, איה חסדאי, בעלת חברת "אשנב" - חברה המתמחה במיון, אפיון, השמה הדרכה וליווי של אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה. אגב, ברבות הימים רכשנו 50% מאשנב.

אתה מדבר על התנהלות עיסקית לכל דבר ועניין, אבל לחברה כזו יש על הגב משקולות שאין לחברה עיסקית. זה לא מגביל את כושר התחרות שלך?
אם אתה מתחרה בנישה ספציפית אין לך בעיה. למשל, הקמנו חברת השמה לאנשים עם מוגבלויות. אין חברה כזו בשוק.

נכון, אבל יש מאה עמותות שמתעסקות עם זה.
רובן פועלות מול הממשלה, אין דבר כזה בשוק הפרטי. אמנם בכל חברת השמה רצינית יש מחלקה או אדם שעוסק בזה, אבל כתוצר לוואי. אין חברה שזה מרכז העשייה שלה.

מה זה משנה אם אתה עוסק רק בזה וגם בחברת ההשמה יש מי שעוסק רק בכך? בשני המקרים יש גורם מקצועי שמתמקד רק בזה.
בכל מקום עבודה שאני מגיע אני מביא רק מועמדים עם מוגבלויות. לעומת זאת, חברות ההשמה מציעות את כל האפשרויות. אצלם העובד המוגבל הוא ברירת מחדל, הם מציעים אותו רק כשאין להם מועמד אחר.

אתה בטוח שזו המדיניות שלהן?
למיטב ידיעתי, כי השיקול שלהן הוא עיסקי לחלוטין. חברת ההשמה תביא למעסיק את המועמד הכי מתאים, אחרת הוא יפנה לחברת השמה אחרת. גם אני מציע את המועמד הכי מתאים, מבין המוגבלים.

יש ארגונים שבהם המוגבל הוא לא ברירת מחדל, ארגונים שירצו להראות שהם מתנהגים באחריות חברתית.
נכון. אם המעסיק יגיד שזה הצורך שלו אז גם חברות ההשמה יפנו אליו קודם כל את המוגבלים. במקרה כזה הוא יכול לפנות אלינו או לחברת ההשמה שאתה הוא עובד (למשל, גוף שמחויב לחובת המכרזים יפנה לחברת ההשמה שזכתה אצלו במיכרז).

אם כך, איזו מוטיבציה יש לאותו מעסיק לפנות ל"נתיבים"? עדיף מבחינתו לפנות לחברת השמה גדולה שתציע לו מגוון אפשרויות רחב יותר.
שיטת העבודה שלנו שונה. רוב ההשמות שלנו הן בגופים גדולים שמעסיקים הרבה עובדים, כמו בנקים, חברות ביטוח, גוגל, בטר פלייס או מכון התקנים.
ברוב המקרים, אחרי הסכמת המנכ"ל, אנחנו עושים בדיקה של תחנות העבודה השונות בחברה. מזהים איפה אפשר לשלב אנשים עם מוגבלות (נבחנות הנגישות הפיזית והנגישות התפקודית) ואז מתאימים את האנשים. אנחנו מתאימים את האדם לתפקיד ולא את התפקיד לאדם, כך סיכויי ההצלחה שלנו הרבה יותר גדולים.
דבר שני, בדרך זו אנחנו יכולים להתעסק עם כמות גדולה יותר של אנשים. השמה של אדם בודד במשרד עורכי דין זה בוודאי דבר טוב, אבל בכי"ל אני בודק את החברה כולה והמנכ"ל וסמנכ"ל משאבי אנוש משתפים פעולה, וכך ניתן להכניס הרבה אנשים לעבודה.
למשל, באחת מחברות הביטוח אנחנו מכניסים עשרים פגועי אספרגר לעבודה. התברר שיש להם יתרון עצום בסריקת מסמכים. מצאנו שבעבודות QA (בדיקת איכות – ש.ש.) של מיחשוב אנשים עם מוגבלות קשה, שיכולים לעשות עבודה ממוקדת, פותרים את בעיית התחלופה העצומה במקומות האלה.
כך גם במרכזי שירות טלפוני אנשים פגועי גפיים פותרים את הבעיה של תחלופה מאסיבית, של כל 12 חודשים בממוצע. בארץ עובדים שלושים אלף איש במרכזי שירות טלפוני. אם 5% מהם יהיו אנשים עם מוגבלות פיזית יצרנו פתרון חשוב לבעיה זו.

הזכרת קודם את הסכמת המנכ"ל. עד כמה המעמד שלך כאיש עסקים בכיר (לצד מעמדם של חברי הוועד המנהל שצרפת אליך) מסייע לך לקדם את הנושא בארגונים שאתה פונה אליהם?
בלי זה לא הייתי מצליח. אתן דוגמה: נפגשתי באירוע חברתי עם גליה מאור, לא הכרתי אותה אישית. היא שמעה בשיחה מה אנחנו עושים וביקשה שאפגש עם סמנכ"ל משאבי אנוש של הבנק. למחרת התקשרתי לסמנכ"ל. הוא אמר לי: 'גליה כבר דברה אתי'. התחלנו לעבוד.
דוגמה נוספת: יש היכרות ביני לבין נשיא אחת מחברות ההשקעה הגדולות בישראל. אמרתי לו: 'קודם כל נתחיל בזה שאני לא רוצה תרומה'. כשאתה בא לאדם כזה עם פרויקט חברתי הוא כבר חושב על התרומה שיבקשו ממנו. אז אני מתחיל פגישה קודם כל בזה שאני לא רוצה תרומה. ביקשתי ממנו שיפתח את החברות בקבוצה לקליטת אנשים עם מוגבלויות.

אבל הוא לא יכול לתת הוראות כאלו למנכ"לים של החברות הכלולות בקבוצה.
נכון, הוא ישר אמר לי שהוא לא יכול לכפות, אבל הוא כן יכול לפתוח את הדלת. זה עבד, נכנסנו לחברת תקשורת הכלולה בקבוצה והתחלנו לשבץ שם אנשים.
בשתי שנות הפעילות שלנו כבר ביצענו יותר מ-250 השמות במגוון חברות במשק, וקבענו מטרה גרנדיוזית לשנת 2012 - עוד 500.

אנחנו מדברים על קבוצת חברות, אבל אלו עדיין לא חברות בפועל אלא מסלולי פעילות בתוך נתיבים.
נכון, כי אלו שלבי ההתחלה. פעילות ההשמה שתיארתי היא רק אחת מהפעולות שעושה אריאל נתיבים.
מסלול נוסף הוא הפעלה של מרכז השמה לאנשים עם מוגבלות בבית אמות משפט. חברת אמות נתנה לנו בחינם שטח של מעל 100 מ"ר, לצורך הקמה של משרדי השמה, שיהיה לאנשים לאן לפנות. שיהיה מקום בו פסיכולוגים יכולים לראיין אותם. יש גם כיתת הדרכה. המקום נקרא "מרכז אמות להשמת אנשים עם מוגבלות".

הפניות שלך למעסיקים לא נתקלות בהתנגדות או רתיעה.
רתיעה אין אבל חששות יש. מעסיקים רבים לא יודעים איך להתמודד עם זה - גם עם הקליטה וגם עם ההעסקה של אנשים עם מוגבלות. מנכ"ל יכול להגיד לי: 'איך אתמודד עם מצב בו אני צריך לפטר אדם עם מוגבלות בגלל אי התאמה לתפקיד (שכלל לא קשורה למוגבלות שלו)? אני צריך שיפגינו לי שני אנשים על כסא גלגלים מול המשרד ויגידו שמפטרים אותם בגלל שהם נכים? וזו לא האמת, האמת היא שמפטרים אותם למרות שהם נכים.'
מצאנו לזה פתרון בשני אפיקים, הסברתי ואופרטיבי: אנו עורכים (בעזרת אשנב ובשיתוף "מעלה") השתלמות למנהלי משאבי אנוש של הגופים הגדולים על התמודדות עם קליטה וטיפול באנשים עם מוגבלויות. השלב הבא יהיה הכשרה של הממונה הישיר. כמו כן, אני רוצה להוביל מהלך שהתאחדות התעשיינים תספק ייעוץ משפטי ספציפי למנהלים על שאלות בנושא הזה, כדי להוריד את החשש.
האפיק האופרטיבי פועל דרך אגף נוסף בנתיבים (די מהר הוא יהפוך לחברה כי הפעילות כבר מחזיקה את עצמה) המספק שירותים באאוטסורסינג, שירות הניתן ע"י אנשים עם מוגבלויות להם יש יחסי עובד-מעביד מלאים עם נתיבים.

באיזה שכר? יש מקרים בהם החוק מתיר להעניק לאנשים עם מוגבלויות שכר מינימום מופחת.
בדרך כלל אנחנו לא משלמים שכר מופחת גם במקרים שמותר לנו לעשות זאת, אלא שכר מינימום מלא עם כל התנאים הנלווים. ובמקום שיש שכר מקובל לעובד נורמטיבי, העובד שלנו יקבל שכר כמו עובד נורמטיבי. אנחנו לא באים עם דגל של הפחתת עלויות לארגון, אלא עלויות שוות ערך. הערך המוסף שאנחנו מביאים לארגון הוא איכותי, של כדאיות עיסקית ושל כדאיות חברתית.

והמסגרת הזאת אכן פותרת את דילמת הפיטורין שהזכרת קודם.
לא רק אותה. ארגונים מעסיקים עובדים באאוטסורסינג גם בגלל מגבלת תקנים. בעיה כזו הייתה, למשל, למכון התקנים באזור באר שבע. שילבנו שם 12 אנשים בהסכם שירות לתקינת צעצועים. מאוחר יותר המכון קיבל הפשרה של תקנים וביקש שחמישה מהעובדים יהפכו לעובדי המכון. עוד דוגמה, מגוגל. בישראל החברה לא יכולה לקלוט אנשים בלי מערכת אישורים מורכבת. לנו יש אתם הסכם לחלוקת מזון לעובדי החברה, ועושים את זה שלושה אנשים עם מוגבלות. לימים התברר כי לאחד מהם יש רקע במחשבים. גוגל ביקשו מאיתנו לקלוט אותו בחברת בת שלהם כאיש מקצוע בתחום המיחשוב.
לנו הבקשות האלו עושות טוב. אין לנו אינטרס להעסיק את האנשים אצלנו, אלא רק כברירת מחדל.

 

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד