הטבע האנושי לא מאפשר לוותר על אמצעי בקרה על נוכחות בעבודה; עם זאת, ניתן להסתפק בדיווח עצמי של העובדים במקרים בהם אפשר למדוד את תוצאות עבודתם
שעון הנוכחות המיתולוגי, כלי ביקורת על שעות עבודתם של העובדים, אמור לתת מענה על שני צרכים מרכזיים. האחד, סמל ומופת לכך שהעובדים מחויבים לפעול במסגרת מסוימת של שעות. עליהם לדעת שיש בקרה על שעות פעילותם. במילים אחרות, זהו כלי משמעתי.
הצורך השני נועד לסייע בניהול מערך שכרם של העובדים. אפילו כיום, בעידן של מערכות תיגמול מתוחכמות, עדיין שכרם של העובדים נקבע במקרים רבים על פי מספר השעות שעבדו.
ארגונים המבקשים לחרות על דגלם את עובדת היותם מעסיק נאור, איכפתי ומתחשב; כזה שגם מאמין בכל ליבו ביושרת עובדיו, מנסים גם לקעקע את הצורך בכלי הבקרה הוותיק. הם מצהירים כי הם סומכים על עובדיהם ואינם חשים כל צורך לנפנף מולם בכלי בקרה משמעתי.
מנגד, את הצורך לתעד את שעות העבודה לצורך תשלום שכר הם יכולים להשיג בקלות – העובדים הם אלו שידווחו על שעות העבודה, אמון מלא כבר אמרנו.
עם זאת, גם אותם מעסיקים נאורים מבינים כי ויתור על שעון נוכחות כפשוטו מבלי לבצע התאמות ניהוליות מתבקשות כולל כלי בקרה נאותים (על דיווחיהם של העובדים) יוצרים בסופו של דבר פרצה רחבה מדי. הטבע האנושי אמנם יוביל אנשים בעל יושרה שלא למעול באמון שנוצר בינם לבין אדם אחר, בגלל הקשר האישי, אבל קשה הרבה יותר ליצור יחסי אמון בין אדם למערכת. המחוייבות הרבה יותר קטנה. למערכת אין עיניים היכולות לשגר אל העובד, שניצל לרעה את האמון שניתן לו, מבט מאשים חודר כליות ולב.
לכן אותם ארגונים יכולים לממש את חזון האמון שלהם רק באותם מקרים בהם ניתן לקבוע לעובד יעדים בני מדידה, רק כאשר אפשר למדוד את תוצאות עבודתו – את תפוקותיה ואת התשומות שהושקעו בה.
במילים אחרות, אם הניסיון הארגוני מלמד כי לצורך מילויה של משימה מסוימת יש להשקיע 20-25 שעות עבודה של עובד, אזי דיווח על 35 שעות עבודה יזמין בקשות הבהרה מצד המנהל המעסיק. בארגונים, או ביחידות ארגוניות, שזה אופי העבודה בהם באמת אפשר לוותר על שעון הנוכחות.
מהותית, שום דבר לא השתנה. על עבודתו של העובד ממשיכים לפקח, הטבע האנושי לא מאפשר לפעול אחרת. פונקציונלית, כיום יש הרבה יותר מקרים בהם אפשר לעשות זאת בדרך אלגנטית יותר.
