מעסיקים רבים אינם מודעים לתועלות בהעסקת עובדות מעל גיל 40, ומוטים יתר על המידה בנושא הופעה החיצונית. ומי מפסיד מכך? האירגון והנשים
בשבוע שעבר הסברנו כי את העיוותים בדפוסי ההעסקה של נשים יש לתקן לא רק בגלל סיבות ערכיות אלא גם מסיבות פרקטיות (ולא, אנחנו בהחלט לא חושבים, כפי שסברו חלק מקוראינו ששלחו לי אי-מיילים בתגובה למאמר, שצריך להעסיק אשה רק משום ששכרה בשוק העבודה נמוך יותר; אבל מה לעשות וזהו המצב: יש מעסיקים ששיקול זה נלקח אצלם בחשבון, ולשיקולי הכדאיות שלהם התייחסנו.).
מאותן סיבות פרקטיות נסביר מדוע כדאי להעסיק נשים בוגרות, מעל גיל 45 – קבוצת אוכלוסייה המתקשה למצוא עבודה.
מקורו של הקושי של נשים בוגרות למצוא עבודה מצוי במספר סיבות, אציג שתיים מהן:
סיבה אחת היא חששם של מעסיקים מהעסקת נשים בוגרות, שניסיון חייהם וביטחונן העצמי הופך אותן לדעתניות וביקורתיות והדבר מקשה על ניהולן.
סיבה שנייה היא ההופעה החיצונית, לה משקל רב בהחלטה בבחירת עובד או עובדת, ובמקצועות מסוימים אף יש לה משקל מכריע. כמו כן, מן המפורסמות הוא שבמקרה של גיוס עובדת שיקול זה מהותי בהרבה מאשר במקרה של גיוס עובד. לא מעט מעסיקים מודים, שלא לציטוט, כי הם מעדיפים שלא לגייס עובדת שקמט מדאיג התנחל על לחיה או שמותניה כבר לא צרות כשהיו, אלא עובדת צעירה ורעננה.
העובדה שיש נשים מרהיבות ומרשימות גם בגיל לא כל כך צעיר לא מרשימה מעסיקים רבים. ברגע שבמסמך קורות החיים שלה לא מופיע גיל המועמדת, או שהוא כשהוא חוצה את גיל הארבעים פלוס, היא ממילא לא מקבלת צ'אנס להגיע לראיון.
וכמובן שיש סיבות נוספות – טובות יותר וטובות פחות, גם בעיני נותניהן.
אנו בכל זאת מבקשים לשכנע את אותם מעסיקים כי כדאי לתת צ'אנס גם לנשים בוגרות, שהרי רוב הסיבות המונעות את העסקתן, כמו השתיים שהוצגו לעיל, פשוט אינן ענייניות. ברור שיש לבחון כל מועמד או מועמדת לעבודה לגופו של עניין.
לעניין ההופעה החיצונית או הגיל: יש מספר מצומצם של מקצועות בהם יש משקל משמעותי לגילה ו/או הופעתה של העובדת (או העובד), אך במרבית המקרים החדרתו של שיקול זה לשיקולי הגיוס אינה עניינית ופוגעת במחויבותו הניהולית של המגייס לצרף לארגון את האדם המתאים ביותר לתפקיד.
ובעניין הדעתנות: מנהל המגייס עובד או עובדת הנוחים יותר לניהול, מקל אולי על עצמו אך, שוב, מתעלם ממחויבותו לגייס את האדם המתאים ביותר לארגון. אולי קל יותר לנהל אומרי הן כנועים, אך נכון יותר להתמודד עם בעלי דעות עצמאיות היכולים לסייע להשבחת ההחלטות הניהוליות.
וכמובן שיש סיבות נוספות לכך שכדאי להעסיק נשים בוגרות:
יש להן פחות סיבות להיעדר מהעבודה. הן לא עושות מילואים, הן אינן יוצאות לחופשת לידה ולא לבדיקות טרום לידה, הן אינן צריכות לצאת מוקדם כדי לאסוף את הילד מהגן ולא מחלקות דאגות בעבודה עם דאגות לילדים קטנים בבית.
עקב גילן, הן מאופיינות בבגרות, ניסיון חיים ואיזון נפשי רב יותר – מעטים הם מקומות העבודה שתכונות אלו יחשבו אצלם כשליליות.
כמו כן, משום ששוק העבודה נוהג עמן בחוסר הגינות, או למצער בכסילות, הן חרדות יותר לשמירה על מקום עבודתן ועל כן ניתן להניח כי יגלו יותר נאמנות וישתדלו יותר בביצוע משימותיהן כדי להמשיך ולהימנות על שורות עובדיו.
ושוב נעיז ונעלה את הסיבה הפרקטית שמניעה לא מעט מעסיקים – העלות. אי ההבנה של מעסיקים רבים את תרומתן האמיתית של נשים בוגרות לארגון גורם לכך ש'מחירן' בשוק התעסוקה נמוך יותר.
במקרים לא מעטים הן עצמן נכונות להתפשר על גובה השכר כדי לקבל עבודה ראויה. כמו כן, לעיתים גובה השכר אינו השיקול העיקרי שלהן בקבלת ההחלטה האם לקבל את העבודה. בעל המתפרנס יפה ו/או ילדים שכבר לא זקוקים לתחזוקה כספית שוטפת, נותנים לה במקרים רבים את האפשרות להתייחס מרכיבים אחרים בעבודתה, מלבד שכרה.
לסיכום, המסר המרכזי שביקשנו להעביר בשני המאמרים הוא זה: אפליה של נשים בשוק העבודה מקורה בדעות קדומות ושיקולים שהם על פי רוב לא ענייניים. אפליה זו גורמת נזק גם לארגון, נזק שהוא בדרך כלל אינו מודע לו והבא לביטוי באי מיצוי הפוטנציאל של ההון האנושי שעומד לרשותו, או שיכול היה לעמוד לרשותו לו היה מתנהל בהגינות ובמקצועיות.
ולמרבה האבסורד, דווקא אפליה זו עוד מוסיפה ומגבירה את כדאיותה הכלכלית של העסקת נשים משום שהיא, למרבה הצער, מאפשרת במקרים רבים למעסיקים לקבל יותר בפחות.
