ניגודי האינטרסים הגלומים בראיון עבודה מעלים שורה של דילמות הנוגעות בעיקר למרואיין שמתמודד עם סיטואציה שתשפיע מהותית על חייו, אך גם למעסיק הנדרש להשלים עם חקיקה המגינה עם זכויות העובד לעיתים על חשבונו
ראיון קבלה לעבודה זכה החודש לאיזכור בשני מקרים. כותרת אחת ניתנה לקביעתו של שופט בית הדין לעבודה כי עובדת אינה חייב לחשוף בראיון את עובדת הריונה, אם ההיריון הוא בן פחות מ-5 חודשים. הכותרת השנייה ניתנה להצעת החוק המבקשת לתבוע ממעסיקים להשיב לכל מרואיין תשובה לגבי קבלתו או אי קבלתו לעבודה תוך 21 יום שחלפו מאז שנערך הראיון.
ראיון עבודה הוא בראש ובראשונה מגע ראשוני בין שני בני אדם, שאינם מכירים זה את זה, הבוחנים בצורה תועלתות את כדאיותו האפשרית של קשר ביניהם.
מעצם טבעו של ראיון עבודה מדובר באקט טעון, במיוחד מבחינתו של העובד הפוטנציאלי. הראיון במקרים רבים הוא כלי החלטה מרכזי העשוי להשפיע באופן מהותי על חייו. אך יש לו גם השפעה לא מבוטלת על איכות התנהלותו של המעסיק, לבטח אם הוא מעסיק קטן.
אחת הבעיות המרכזיות של ראיון עבודה היא העובדה כי למרות שמדובר בתהליך מורכב המצריך מגוון מיומנויות רחב כדי שינוהל נכון, במרבית המקרים שני הצדדים כלל וכלל אינם יודעים כיצד לנהלו. על פי רוב זהו לא תחום עיסוקם, גם לא של המעסיק המראיין ממנו ניתן לצפות כי יגלה בקיאות בדרך בה הוא מאייש מישרות.
משום שלתוצאות ראיון העבודה, כמו גם לדרך התנהלותו, השפעה משמעותית בעיקר על חייו של העובד הפוטנציאלי הרי הוא צופן בחובו שורה של דילמות אתיות ומוסריות הנוגעות בעיקר לעובד, אך גם למעסיק. שתי הכותרות אותן הזכרנו נוגעות רק בשתיים מדילמות אלו. הן מתייחסות בעיקר למעסיק, מי שנחשב לצד החזק יחסית במפגש רצונות, לעיתים מנוגדי אינטרסים, זה.
האם לומר בראיון את כל האמת?
מן המפורסמות הוא שמועמדים רבים לעבודה לא אומרים בראיון עבודה את כל האמת. הם סבורים כי היא תהיה להם לרועץ. על פניו נראה כי אין הדבר יאה, לא רק מבחינה מוסרית אלא גם מבחינה פרקטית. שהרי אם המעסיק יגייס את העובד על סמך מידע לא נכון, יש להניח כי יתגלה קלונו בחיי העבודה השוטפים ושני הצדדים יצאו ניזוקים.
מנגד, ניתן לטעון כי יש מקרים בהם אי אמירה האמת, או כולה, עושה חסד עם המעסיק. הכיצד? במקרים רבים מעסיק לא מיומן בוחן את מידת התאמתו של עובד על פי קריטריונים לא רלוונטיים. למשל, על פי עובדות התואמות את השקפת עולמו או דעותיו הקדומות, ולא על פי מידת ההתאמה של כישורי המועמד לביצוע ראוי של התפקיד.
לדוגמא, יש מעסיק אשר יעדיף שלא לגייס אל שורות עובדיו אדם שלא שרת בצה"ל מטעמי מצפון. מועמד כזה, המודע להתנגדות שגישתו לצבא עשויה ליצור, עשוי לספר למראיינו כי לא שרת בצבא מטעמי בריאות (אשר אינם רלוונטיים, כמובן, לביצוע ראוי של התפקיד). הוא יתקבל לעבודה ויבצעה ללא דופי לשביעות רצון שני הצדדים.
גם השאלה שנדונה בבית הדין לעבודה בדבר הריונה של המועמדת לעבודה נגזרת מדילמה זו. מחד, דרישה של מעסיק ממועמדת לעבודה להכריז על הריונה כאשר ההיריון עוד בשלביו המוקדמים, מהווה פגיעה בעקרון השוויון בין המינים (מסיבה זו צידד השופט בעובדת וקנס את המעסיק); אך, מאידך גיסא, עיקרון תום הלב אולי כן חייב את העובדת, שהיתה באותה עת המועמדת לעבודה, לציין כי סביר להניח שמספר חודשים לאחר קבלתה לעבודה (סמוך לתום מועד תקופת הניסיון שלה) היא עשויה לצאת לחופשה של מספר חודשים. כי הרי רבה הסבירות שמצב כזה עשוי לשבש את תכנון עבודתו של המעסיק.
במקרה זה המעסיק טען בפני בית הדין כי פיטר את העובדת משום שאי הדיווח על הריונה נתפס בעיניו כחוסר אמינות, כניסיון להוליכו שולל. ניתן להבין את תחושתו זו של המעסיק. אחרי ככלות הכול זהו מידע רלוונטי לתפקיד, גם אם החוק לא מחייב, על פי עיקרון השוויון, לדווח על כך.
במקרה זה באה לידי ביטוי ההתנגשות בין זכותה של העובדת לשוויון, לבין זכותו של המעסיק לקבל מידע אמין ומלא ממועמד לעבודה, ככל שמידע זה רלוונטי לביצוע ראוי של התפקיד. מסתבר כי הזכות לשוויון, במקרה זה, גוברת.
כל שנותר למעסיקים הוא להבין כי במדינה כמו ישראל, בה קיימת תחיקה חברתית מתקדמת, עליהם לקחת בחשבון מגבלות הקשורות לזכויות עובדיהם. בין מגבלות אלו גם הסיכוי כי אפשר שמעסיק יגייס עובדת הנמצאת בתחילת הריונה, או עובדת הנכנסת להריון למחרת היום בו התקבלה לעבודה.
המחוקק קבע כי בדרך כלל מצבים אלו אינם רלוונטיים לקבלה לעבודה. אלו כללי המשחק ועל המעסיק להשלים עם קיומם אם ברצונו להעסיק עובדים.
