איך עושים הסברה נכונה לפיטורים מוצדקים?

בתקופה שבה פיטורים מיותרים רבים מעוררים ביקורת נוקבת בציבור, יש גם מקרים רבים של צמצומים לגיטימיים שנראים רע, שלא בצדק. גם הפעם ההנהלה אשמה, אבל לא בקיצוצים אלא באופן הצגתם. אלו לא הפיטורים, זו ההסברה.

בחודשיים האחרונים רב השיח בנושא הפיטורים ועמו הביקורת על כך שרבים הם המעסיקים שמפטרים עובדים לא כי באמת נדרש הדבר, אלא כי נוצרה הזדמנות בעקבות המשבר שיצר לגיטימציה לביצוע התייעלות וקיצוצים.

גם אנו כתבנו בחודש שעבר על הצורך בביצוע פיטורים הוגנים והגיוניים, ולא כאלו ששופכים את המים עם התינוק. חשוב להבהיר: יש פיטורים שהם מוצדקים – כשנדרש קיצוץ אמיתי, ויש פיטורים שאינם מוצדקים – כמעסיקים תופסים טרמפ על ההאטה והמשבר. פיטורים אלו זכו  ביקורת רבה שבאה גם מצידו של ראש הממשלה.

אולם יש גם פיטורים מסוג שלישי ומשקלם של אלו לא מבוטל – פיטורים מוצדקים שיש מקום לבצעם, אך בעיני העובדים והציבור הם אינם נראים ככאלה.

מבקרים רבים אינם רואים את שהנהלתו של ארגון רואה. ניקח לדוגמה מפעל יצרני. ירידה בכמות ההזמנות לשנה הקרובה משפיעה על קווי ייצור רק לאחר מספר חודשים. הרי בשוטף מייצרים כדי לספק את המוצרים שכבר הוזמנו. הנהלה שאינה רוצה לבצע קיצוץ דרסטי, חד וטראומטי בהמשך הדרך – מתחילה לפטר עובדים בהדרגה מבעוד מועד ולעיתים גם להוציא חלק מהעבודות השוטפות לקבלן חיצוני. כך היא מסגלת את הארגון באופן הדרגתי למצב החדש.

העובדים, מצידם, רואים כי מפטרים את חבריהם ומעבירים עבודות לקבלן חיצוני ויוצאים בזעקה מרה, וההסתדרות והתקשורת לצדם. בצדק – זה נראה לא טוב.

במילים אחרות, ההנהלה במקרים אלו נהגה כפי שהנהלה ראויה צריכה לנהוג, אך בהסברה, וזה קורה הרבה, היא לקתה בחסר. כך, הביקורת מופנית שוב להנהלה. לא בגלל שפיטרה, אלא בגלל שלא ידעה להסביר.


תקשורת פנים ארגונית

במצבים אלו יש משקל עצום למערכות התקשורת הפנים ארגונית – להסברה הארגונית. זו מורכבת מערוצי התקשורת ומהתכנים הזורמים בהם. ארגון המכלכל את מעשיו בתבונה ומתכנן פיטורים מוצדקים מתוך ראייה עתידית חייב לתכנן במקביל את מערך ההסברה הארגוני. במצב זה לא ניתן לסמוך רק על ערוצי התקשורת המקובלים כמו האינטראנט והדואר האלקטרוני הפופולאריים. זו לא עוד מסיבת חנוכה או זכייה מנפחת חזה בחוזה גדול, אלא עניינים הנוגעים לחיו ופרנסתו של העובד. במקרים כאלו יש משקל עצום להסברה האישית הישירה, לשיח המתבצע פנים אל פנים.

כאן באה לידי ביטוי מקצועיותו של מערך משאבי אנוש, ככל שהוא קיים בארגון. אין די לעדכן מנהלים במתרחש ולקוות שיעבירו נכון את המסר לעובדים. זו הדרך הקלה והלא נכונה. יש מנהלים שאינם יודעים או אינם מסוגלים להעביר מסר כזה. הנהלת הארגון צריכה לדעת מתי מנהל יחידה מסוגל לטפל בסוגיית הפיטורים ביחידתו ומתי הוא נדרש לעזרה חיצונית.

דוגמה נוספת של התנהלות מקצועית היא דרך השימוש באינטראנט: פתיחת יישום אינטראקטיבי המאפשר לכל עובד הרוצה בכך להפנות להנהלה שאלות הנוגעות לתהליכים שחווה הארגון. שאלות כאלו ניתן להפנות גם בדרך אנונימית. מנגנון אינטראקטיבי כזה, השומר גם על חיסיון הפונה, מסייע מאד להפחית חרדה ותחושות מזיקות (לעובד ולארגון כאחד) של אי ודאות.

אלו רק שתי דוגמאות לטיפול מקצועי בבעיית ההסברה הפנים ארגונית, הסברה המקרינה כמובן גם על תדמיתו החיצונית של הארגון.

מאמר זה פורסם גם כאן: https://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-3641216,00.html

Facebook
Google+
Twitter
LinkedIn
Pinterest
שוקי שטאובר

שוקי שטאובר

חוקר, סופר, עיתונאי, יועץ ומרצה בתחומי ניהול, עבודה וקריירה

מאמרים נוספים מרחבי האתר שעשויים לעניין אותך

סגירת תפריט