תוכניות של פרישה מרצון מאפשרות להימנע מסכסוכים עם הוועדים וההסתדרות ולוותר על עובדים שמשכורתם אינה מצדיקה את העסקתם. אך לעיתים מוותרים על עובדים שכדאי להשאיר בארגון, בשל הרצון להימנע ממתחים ומסכסוך עם הוועד
לפני למעלה מחודש הציעה הנהלת בנק דיסקונט לעובדי מטה ותיקים בבנק לפרוש מרצון, תוך שהיא מציעה להם הטבות מפתות. ההיענות הגבוהה הובילה את ההנהלה להרחיב את התוכנית גם לעובדי הסניפים. בני 50 ומעלה העובדים בבנק 20 שנים לפחות יוכלו ליהנות מהתנאים המפתים.
הנהלותיהם של ארגונים שהפעילו מבצעי פרישה מרצון בשנים האחרונות עברו לא מעט חיבוטי נפש והפיקו לקחים רבים מתהליך, שאינו רק כלכלי-ארגוני, אלא גם מאופיין בהיבטים אנושיים ומוסריים.
על רקע זה עולות מספר סוגיות מעניינות. ראשית נשאלת השאלה מדוע מוכן ארגון כמו בנק דיסקונט לשלם לעובדים פיצויים מוגדלים והטבות נוספות ובלבד שילכו הביתה מרצון? הרי מותר למעסיק לפטר עובד כל עוד שולמו לו פיצויים כחוק.
ובכן, התשלום הנדיב נעשה כדי להימנע מסכסוך עם הועד וההסתדרות וכדי לא ליצור מהומה תקשורתית שתפגע בתדמיתו של הבנק – כלקח מ"מקרה בנק הפועלים" ופיטורי 900 עובדיו בתקופת המנכ"ל אלי יונס.
שאלה נוספת העולה היא למה בכלל לשלוח הביתה עובדים ותיקים ומנוסים שצברו ידע וניסיון בדי עמל. התשובה לכך היא שבארץ, בעיקר בארגונים שעובדיהם מיוצגים על ידי ארגוני עובדים חזקים, יש תופעה של זחילת שכר. בארגונים יציבים כמו הבנקים השכר בדרך כלל "זוחל" למעלה ככל שנוקפות השנים. כך יוצא ששכרם של עובדים ותיקים לא מעטים מגיע לרמות כאלה שהמשך העסקתם אינו כדאי יותר.
עדיין, גם בקרב עובדים ותיקים שעלותם יקרה יש כאלו שכדאי בכל זאת להמשיך ולהעסיקם בשל יכולותיהם, תרומתם הייחודית, מקצועיותם ואף אישיותם. למה, אם כן, לא להשאיר בארגון את הטובים שבחבורה?
בעבר אכן נהגו כך. הארגון היה פונה רק לאותם עובדים ותיקים שאותם לא היה כדאי לו להעסיק, אך פניות כאלו יצרו מהומה ארגונית. הצעת הפרישה לאנשים מסוימים (ולא לקבוצת עובדים בלתי אישית, המאופיינת בגיל או ותק) בעצם הייתה הצהרה או "סימון" קבל עם ועדה כי עובדים אלה אינם רצויים יותר בארגון, והעלבון היה עז.
יתרה מזאת, הנהלה של ארגון גדול כמו בנק לא קבעה מי יהיו העובדים שיקבלו הצעת פרישה, אלא השאירה את ההחלטה בידי מנהלי הסניפים, שאמורים להכיר את עובדיהם טוב יותר מכל אחד אחר.
פעולה כזו יצרה מתחים בסניף. העובד כבר התקשה לסרב להצעה (גם אם רצה להמשיך לעבוד) לאחר הבעת אי האמון ביכולותיו. לכך התווסף מצב בו עברו לעיתים מספר חודשים מרגע ההצעה ועד לפרישה בפועל, בהם שרר מתח כבד מנשוא בסניף, ויחסי העבודה נפגעו בהתאם.
בנוסף, מצב זה איפשר למנהלים בינוניים להתחשבן עם עובדים שאיימו על מעמדם, ולהמליץ כי תוצע להם פרישה מרצון, גם אם היו עובדים ראויים וטובים שהארגון היה שמח לו היו ממשיכים להימנות על מצבת עובדיו.
על כן נאלצות היום הנהלות של ארגונים להציע הצעות לפרישה מרצון גם לעובדים שהיו שמחים להמשיך ולהעסיקם. דווקא עובדים אלו, בטוחים בעצמם וביכולותיהם, הם הראשונים שישמחו לקבל הצעת פרישה נדיבה ולצאת לדרך חדשה – גם בגיל 50 פלוס.
