על רקע איומיו של מנכ"ל אל על לנציגות העובדים בחברה לבטל את ההסכם הקיבוצי, כדאי לזכור כי כאשר הנהלה יודעת לעבוד מול ועדי עובדים ומצליחה לשתף עמם פעולה, הוועד הופך לכלי ניהולי שניתן להסתייע בו גם בזמנים קשים
בחברת אל על מתנהל משא ומתן ממושך לקראת חתימה על הסכם עבודה קיבוצי, האמור לכלול בתוכו גם הסכמה של העובדים לביצוע התייעלות, או פיטורים בלשון העם.
מטבע הדברים במצבים כמו אלו נציגות העובדים מקשיחה את עמדתה והמשא ומתן נמשך ונמשך. עד כדי כך שמנכ"ל החברה, חיים רומנו, אמר לפני ימים ספורים כי יפעל לביטול ההסכם הקיבוצי בחברה. בקיצור, נשבר לו. או אולי זו רק טקטיקה. אפשר כי בסתר ליבו רומנו אוהב את ההסכם הקיבוצי והוא לא באמת מתכוון לפעול לביטולו, אלא רק מאיים כדי לזרז את החתימה עליו.
שתי האפשרויות סבירות. הכיצד? מנכ"ל שנמאס לו מוועדי עובדים, הסתדרות ומשאים ומתנים קיבוציים – כאלו אנו מכירים לרוב. אבל מנכ"ל שהוגה חיבה להסכמים קיבוציים? על כאלו לא שמענו.
פיחות במעמד ההסכמים הקיבוציים
מתחילת שנות התשעים, עם היחלשות ההסתדרות, ההפרטות והשינויים שחלו בשוק התעסוקה, בעיקר בסקטור הפרטי, נחלשה מערכת יחסי העבודה הקיבוציים וחל פיחות משמעותי במעמד ההסכמים הקיבוציים. לא רק ארגונים חדשים שהוקמו בשנים אלו, בעיקר בענפי ההיי-טק והתקשורת, הושתתו על יחסי עבודה אישיים; אלא גם ארגונים ותיקים השילו מעליהם כסות קיבוצית במגוון דרכים.
הם עשו זאת או בדרך אלגנטית של הקמת חברות בנות נטולות ועדים, כמו בנותיה של חברת התקשורת הלאומית בזק, או בדרך של מאבק (כמו זו שרומנו רומז לה) בוועד וההסתדרות עד להבסתם. חברת הביטוח מגדל הייתה דוגמא בולטת למאבק מתוקשר, שבסופו הפכה החברה לנטולת ועדים והסכמים קיבוציים.
בקיצור, כיום הדבר אפשרי. חברה עיסקית יכולה להיפטר ממערכות יחסי העבודה הקיבוציים שלה, זו רק שאלה של מחיר. ואם הועד לא חזק במיוחד, ובחברות עיסקיות זה בדרך כלל המצב, המחיר גם לא גבוה במיוחד.
השאלה שצריכה להישאל היא למה בעצם להיפטר מוועד העובדים, ממעורבות ההסתדרות ומהמערכת הקיבוצית בכלל. האם הם באמת כל כך מזיקים עד שהנפש נוקעת מהם?
כמו במקרים רבים אחרים, לא הפלטפורמה היא הבעיה אלא דרך ניהולה. רבים מבין הקוראים אפילו אינם יודעים כי בחברת טבע למשל פועל ועד עובדים, וכי על רבים מעובדי החברה חל הסכם קיבוצי. אנו לא באמת שומעים על ועד העובדים בטבע כי אין שם בעיות מיוחדות. מנהלי טבע, ובראשם אלי הורביץ, השכילו במהלך השנים לזרום עם הוועד, לא להתנגש איתו. וזה לא רק בגלל שטבע מצליחה לאורך זמן ואין על מה לריב. גם בחברה מצליחה ניתן כל העת להתווכח על חלוקת העוגה.
חלק ממשימות משאבי אנוש עוברות לוועד
במקרים בהם הנהלה יודעת לעבוד מול ועדי עובדים ומצליחה לשתף עמם פעולה, היא מגלה כי הוועד הפך לכלי ניהולי שניתן להסתייע בו. להנהלה כזו מסתבר כי חלק ממשימות משאבי אנוש ניתנות בעצם לביצוע על ידי מתנדבים – חברי הוועד. לא על ידי חברי ועד במישרה מלאה, זהו עיוות ארגוני, אלא עובדים מהשורה שמשמשים בוועד בעיקר על חשבון זמנם הפרטי. לעיתים יקבלו מימון לפעילותם מההנהלה, שהרי עבודתם מסירה ממנה נטל ניהולי.
ועד עובדים שמנוהל נכון הופך עזר כנגד ההנהלה דווקא בזמנים קשים. בעת מצוקה יכול להיווצר משבר אמון בין העובדים להנהלה. ועד ראוי, שיחסיו עם ההנהלה טופחו במהלך השנים ובהפכו ליחסי כבוד ואמון (יש מקרים כאלו, הם לא מופיעים בעמודי החדשות), יכול לסייע רבות בצמצום תחושות השבר ואי האמון בקרב העובדים.
הבעיה היא אותם מקרי עימות, הזוכים גם להילולה תקשורתית ובכך מעצימים את החשש של מנהלים מוועדי עובדים; מקרים בהם הועד הופך לגורם לוחמני וגולש לפעולות שאין בינן לבין ההיגיון ולא כלום. במקרים כאלו ועד העובדים מתנהג כמו ילד סורר – תגובה אופיינית למי שחש כי כלו כל הקיצין, הוריו לא מבינים אותו ולא יודעים להתנהל עמו. לכן כל שנותר לו הוא לבעוט ובכך לבטא את תסכוליו.
