עד כמה ניתן להתפשר בבחירת משרה; והאם צריך בכלל לעשות פשרות משמעותיות בעניין כה חשוב, שיש לו השפעה משמעותית על איכות חיינו? החשש הוא שהמועמד המתפשר עושה את זה בנקודת זמן נתונה בגלל אילוץ. למשל, הוא מחפש כבר הרבה זמן עבודה (כי הוא לא היה מוכן להתפשר) וכעת מה שחשוב לו זה לא להישאר מובטל לאורך זמן.
יחסי גומלין של תן וקח הם העומדים בבסיס הקשר בין כל מקום עבודה לעובדיו. מקום העבודה מצפה מכל עובד כי יעניק לו מכישוריו, יכולותיו, זמנו וכוח עבודתו ובתמורה מבטיח כי יענה גם הוא על שורה של צרכים של העובד. אולם עקרון בסיסי זה קשה מאד ליישום.
הצרכים והציפיות של הארגון, ובודאי של העובדים, הם מארג סבוך ומורכב, שהרי מדובר בבני אדם השונים האחד מן השני וממילא צורכיהם אינם זהים. יתר על כן, צרכיו של עובד בנקודת זמן מסוימת אינם זהים כהכרח לצרכיו בנקודת זמן אחרת.
על כן, במקרים רבים, גם אם קיים רצון אמיתי בקרב קברניטיו של ארגון לספק את צורכיהם של עובדיהם, אלו לא תמיד יקבלו מענה ראוי. עובדים רבים עושים פשרות רבות ככל שהדברים נוגעים למימוש צורכיהם וציפיותיהם ממקום עבודתם.
פשרות אלו נעשות גם בעת הכניסה לעבודה, כאשר העובד יודע מראש כי לא יקבל מענה לחלק חשוב מציפיותיו, וגם בהחלטה להמשיך ולהישאר במסגרת מקום עבודה ממנו ציפו ציפיות גבוהות שנכזבו.
סקירתנו תמוקד בחלק הראשון המרכיב את הדילמה: הידיעה כי מקום עבודה אליו אנו מצטרפים לא יצליח לתת מענה לחלק חשוב מציפיותינו; והנכונות להסתפק במענה חלקי עליהם, תוך הבנה כי לצד פשרה זו יקננו במקרה הטוב השלמה ובמקרה הפחות טוב – תיסכול מתמשך.
עד כמה ניתן להתפשר בבחירת משרה; והאם צריך בכלל לעשות פשרות משמעותיות בעניין כה חשוב, שיש לו השפעה משמעותית על איכות חיינו?
לשאלה זו אין כמובן תשובה חד משמעית. המענה עליה מושפע ממגוון פרמטרים, כמו אישיותו של המועמד לעבודה, תפיסת העולם שלו, מצבו הכלכלי, הסטטוס החברתי שלו, שאיפות הקידום וההתפתחות שלו, תחומי העניין, מצבו המשפחתי ועוד גורמים רבים אחרים.
הבה נסכם את עיקרי הטיעונים בעד ונגד:
כדאי להתפשר כי…
א. יש חשיבות מרכזית לעצם ההימצאות בשוק העבודה. בכל מקרה מעמדו של עובד טוב יותר מזה של מובטל.
ב. לא תמיד הציפיות הנמוכות ממקום העבודה שנבחר אמנם מתממשות. לעיתים מקום העבודה שלא עורר ציפיות גבוהות מתגלה כהפתעה נעימה. למשל, אולי התקבלנו לתפקיד לא כל כך נחשק, אך זכינו בקידום לתפקיד רבגוני ומעניין יותר. אולי סביבתו הפיזית של מקום העבודה לא הרשימה, אך בעל הבית התגלה כאדם נעים וככזה שאפשר ללמוד ממנו הרבה.
ג. גם מקום עבודה לא מלהיב יכול להניב הצעות מפתות. לא פעם פגשנו עובד בארגון שקיבל הצעת תעסוקה אטרקטיבית מלקוח אותו שירת נאמנה.
ד. לצבירת ניסיון משקל חשוב בתפקידים רבים בשוק בעבודה. לעיתים מילויו של תפקיד לא ממש אטרקטיבי בארגון הנחשב איכותי, יכול להעניק לעובד "המתפשר" ידע וניסיון רב שיסייעו לו בהמשך הדרך.
כמו כן, עצם האיזכור כי עבדנו באותו ארגון מוסיף לנו נקודות זכות בהמשך הדרך. ההנחה אצל מעסיקים עתידיים תהיה שאם אותו ארגון בחר להעסיקנו, אזי לבטח עשה בחינה ראויה של האיכויות שלנו ומצאם מתאימים לו.
ה. הפשרה היא לא באמת פשרה. הרי בכל שלב אפשר לעזוב מקום עבודה וכמובן ניתן להמשיך ולחפש עבודה אחרת תוך כדי עבודה.
ההרגשה של מחפש עבודה מועסק היא אחרת משל מחפש עבודה מובטל. הביטחון שלו רב יותר וגם ההסתכלות של מעסיקים פוטנציאליים עליו היא כעל מי שיש לו אלטרנטיבה. יחסם אליו יהיה בהתאם.
ולמה לא כדאי להתפשר? כי…
א. השתלבות בעבודה מתסכלת צורכת הרבה אנרגיות מיותרות. העובד הופך למתוסכל ומיואש ולעיתים, בשל מצב רוחו הירוד, מפסיק לחפש אלטרנטיבה טובה יותר. הוא ישקע בעבודתו המתסכלת וימשיך לעסוק בה.
ב. חיפוש עבודה הוא משימה רצינית. עובד המועסק בעבודה אחרת הגוזלת חלק ניכר מזמנו יתקשה לבצע משימה זו כראוי.
מלאכה זו תהיה קשה שבעתיים אם הוא מועסק בעבודה שאינה מתאימה לו ובשל כך גוזלת ממנו גם אנרגיות הנדרשות לחיפוש עבודה הנעשה כראוי.
וכמובן ישנם האילוצים המעשיים ובראשם עד כמה האדם זקוק לעבוד לפרנסתו. ככל שהלחץ הכספי גדול יותר, כך יתגמדו הטיעונים שהצגנו לעיל ותגדל הנכונות להתפשר.
מרכיב חשוב נוסף עליו יש לתת את הדעת הוא גילו של האדם שממנו נגזר גם ניסיונו בשוק בעבודה. לאדם צעיר קל יותר להתפשר ופשרה זו גם תתקבל בהבנה על ידי סביבתו, ובכלל זה מעסיקיו, ולא תפגע בקריירה ובמוניטין המקצועי שהוא מתחיל לפתח. אך אדם מבוגר יותר הנאלץ ללכת אחורה, עושה במקרים רבים פשרה כואבת שמצלקת את תחושותיו לאורך זמן. לאדם כזה יקח זמן רב יותר עד שיאות לעשות פשרה משמעותית בבחירת מקום עבודה חדש.
