במקרים רבים העסקת עובדי קבלן בארגון מקלה אמנם על חייו של המנהל, ופוטרת אותו מלהתמודד עם ועדים, עם תהליך כואב של פיטורים עם בניית מערך תיגמול הוגן, אך כך לא בונים תרבות ארגונית וגאוות יחידה
לפני יותר משבוע הגישו עובדי קבלן באוניברסיטה העברית תביעה כנגד מעסיקם – הקבלן, בטענה לניצולם. ואם לא די בכך, לקוחו של הקבלן, ומקבל השירות מאותם העובדים בפועל – האוניברסיטה – הצטרפה אף היא לתביעה.
יש בכך יותר משמינית של ציניות. האוניברסיטה נתנה ידה לעיוות ניהולי, וכשהגולם קם על יוצרו מייד הזדרזה והצטרפה לצדם של 'הטובים' כנגד שותפה ליצירת העיוות – הקבלן.
אפשר שמשפטית יש להנהלת האוניברסיטה זכות לתבוע את הקבלן, שאולי לא עמד בהתחייבויותיו כלפיה וכלפי העובדים, אך מבחינה מוסרית ואתית האוניברסיטה נתנה ידה לעיוות ניהולי. אם כי יש להודות שהיא לא היחידה שחטאה בהחדרתו למערכותיה.
מדוע העסקה ממושכת של עובד באמצעות חברות כוח אדם היא עיוות ניהולי?
העסקת עובדים על בסיס זמני במשך שנים סוללת את הדרך למנהלים רבים להימנע מהמאמץ האינטנסיבי הנדרש בניהול איכותי, ובכך נפגעת התנהלותם המקצועית של ארגונים. במקום ליצור מערכת ארגונית המורכבת מעובדים המזוהים עם מקום העבודה ומתוגמלים לפי כישוריהם ותרומתם, משימה לא פשוטה כלל ועיקר, נוח יותר ליצור מערכת העסקה דואלית שתוצריה על פי רוב מעוותים.
העיוות הארגוני מוצא את ביטויו במספר אופנים. כך, למשל, עובדים שונים שעושים עבודה דומה מקבלים תיגמול שונה, מצב שהוא ורם אנטי-מוטיבציוני מהמעלה הראשונה. בנוסף, ההתייחסות לעובד כאדם, שצריכה להיות מושתתת על בסיס שוויוני, לא מתקיימת במקרים רבים. עובדים זמניים אינם סועדים בחדר האוכל של העובדים הקבועים, ניתן להם שי לחג פחות ערך ועוד. זו פגיעה בערכי יסוד בסיסיים של שוויון והגינות שיש לה השפעה מזיקה על האקלים הארגוני ואיכות הניהול.
תחושת ה'זמניות' והיחס המפלה יוצרים חוסר הזדהות של העובדים, שהם כביכול זמניים, עם הארגון. התפוקה, במונחי איכות וכמות – היא בהתאם. נתונים שנמצאים ברשותי חושפים איכות שירות נמוכה יותר של מוקדניות המועסקות במסגרת עבודה זמנית, לעומת מוקדניות שהן עובדות הארגון. כך גם כמות תאונות של נהגים המועסקים כעובדים זמניים גבוהה לעומת נהגים עובדי הארגון ועוד.
במקרים רבים העסקת עובדים זמניים לאורך זמן מהווה בעצם הצהרה של ארגונים, בעיקר בסקטור הציבורי, כי הם נכונים להוליך שולל את מערכות הבקרה והפיקוח על פעילותם ותקציביהם. מדובר בדפוס ההעסקה לפי שיטת ה'פיי-רול'. היינו, חברת כוח האדם משמשת רק כסות למעסיק האמיתי המגייס את העובד וקובע את שכרו – לעיתים שכר שאינו עומד בדרישות החוק, כמו חוק שכר מינימום.
איזו תרבות ניהול מונצחת בדרך כזו? איזה אינטגריטי, שהוא תנאי בסיסי לניהול מוביל, יכול להציג מנהל הנוקט בדרך זו כדי להתגבר על מנגנוני הקביעות וקיצוצי תקנים? זו נקיטת הדרך הקלה. משלמים כסף לחברת כוח אדם והיא, כביכול, פותרת בעיות ניהוליות בדרך מעוותת.
הרי ברור שקשה הרבה יותר ליצור מוטיבציה אצל עובדים, להשתדל לייעל הליכי עבודה. אלו פעולות ניהול שהיו פותרות בעיות של קיצוצי תקנים ומצמצמות את הבעיות האפשריות שמנגנוני קביעות יכולים ליצור. אך אלה דורשים מנהל אמיתי ולא רק מנהל המכונה מנהל.
השימוש בדפוס העסקה זה מצביע גם על אי הרצון להתמודד עם בעיית הפיטורים. אחת ממשימותיו הקשות, אך מחויבות המציאות של מנהל-מנהיג, היא לפטר עובדים. גם משימה זו מבוצעת על ידי חברות כוח האדם. המנהל בפועל אישר את שילובו של העובד הזמני ביחידתו והפעיל אותו, אך את החלק הקשה – להגיד לו ללכת הביתה – נוח ופשוט יותר להשאיר לאחר. זה לא ניהול, זו בריחה.
לסיכום סוגיה כאובה זו ניתן לקבוע כי במקרים רבים העסקת עובדי קבלן נבעה ממניעים של אי רצון לקחת אחריות ניהולית ולהקל בטווח הקצר על חייו של המנהל/ההנהלה – בניגוד לטובת הארגון.
