מייק אבנר, סמנכ"ל בכיר והיועץ המשפטי של קבוצת שטראוס, ממונה על אחריות תאגידית בחברה.
מה זו בעיניך אחריות תאגידית?
מייק אבנר: בעבר ארגונים התמקדו בתרומה לקהילה. זה חשוב גם כיום, אולם התפיסה החדשה היא תפיסה רחבה יותר שאפשר לתמצת אותה במה שקרוי "שורה תחתונה משולשת" – כלכלי/פיננסי, חברתי וסביבתי – והארגון נמדד על שלושתם.
אתה רואה את השינוי בגישה בהרבה מוקדים, למשל בכנסים של אנליסטים. כיום הם שואלים שאלות שלא היו נשאלות לפני 10 שנים, אז התעניינו רק ברווח למנייה. היום שואלים 'מה המדיניות שלכם בממשל תאגידי או בשמירת הסביבה'. זה בון טון פוזיטיבי.
הדבר בא לידי ביטוי גם בשם שניתן לתפיסה זו. בתחילה קראו לה "אחריות חברתית", אבל משום ששם זה מרמז על תחום צר עברו ל"אחריות חברתית – סביבתית" ולבסוף ל"אחריות תאגידית".
מה גרם לשינוי?
הקהילה העיסקית הבינה כי ממשלות לא יכולות לפתור לבד בעיות של המדינות שבשליטתן, ובוודאי לא בעיות של כלל האנושות. קח לדוגמא חברה כמו מיקרוסופט, הגדולה כלכלית יותר מ – 80% מהמדינות בעולם. יש לה יכולת עצומה להשפיע. היא לא יכולה להסתכל רק על ההיבט הכלכלי של השאת רווחיה, אלא מחויבת גם לסייע לחברה ולאיכות הסביבה. היום נקיטה בדרך של אחריות תאגידית, בוודאי כשמדובר בתאגידים גדולים ובינלאומיים, הוא הכרחי ובעלי העניין של החברות האלו מצפים מהם לנהוג כך.
מה הן עקרונות אחריות תאגידית בשטראוס?
בשטראוס בחרנו לנהל את התחום כחלק מהאסטרטגיה העסקית שלנו והגדרנו את הנושא כאחד מששת היעדים החזוניים של הקבוצה. אחריות תאגידית כיעד דורשת מחויבות רבה של החברה, היא לא טריוויאלית. חלק ממרכיבי אחריות תאגידית היו כלולים בהתנהלות שלנו בעבר, אבל כהתנהגות טבעית, לא כיעד חזוני. השינוי הוא בהגדרת הנושא כיעד של החברה, הקצאת משאבים מתאימים ומחויבות של המנהלים והעובדים. האחריות התאגידית מתבטאת בתחומים רבים, החל מקוד אתי שגובש לפני כשנה והוטמע בכל המדינות בהן אנו פועלים, מעורבות ותרומה חברתית, הגברת המודעות והפעילות בתחום שמירת הסביבה, העמקת הממשל תאגידי התקין בחברה, תוכניות אכיפה, שיפור מוצרים בהיבט הבריאותי, ועוד.
מה משמעותה של המחויבות המוצהרת?
למחויבות המוצהרת יש משמעויות מעשיות המחייבות עשייה אקטיבית. אנחנו גם מודדים את עצמנו על פי היעדים שקבענו.
למה לקחתם את זה על עצמכם?
משתי סיבות מרכזיות. האחת היא המורשת של משפחת שטראוס שעוד בעבר עסקה רבות בתרומה לקהילה. הלכנו, כהנהלת החברה, לבעלי המניות ולדירקטוריון ושאלנו מה הם מצפים מהחברה. בין היתר, הם אמרו שהם מצפים להפיכתה לחברה גלובלית שפועלת לפי עקרונות של אחריות תאגידית.
הסיבה השנייה היא שגם העובדים הביעו משאלה זו. ככלל, ויש מחקרים רבים על כך, מנהלים ועובדים רוצים להשתייך לחברה הפועלת מתוך אחריות תאגידית.
כיום זו תופעה רווחת. יו"ר פפסיקו העולמית, שותפה עיסקית שלנו, סיפרה לנו כי כאשר הם הולכים לגייס עובדים בטובי האוניברסיטאות, המועמדים שואלים על כללי אחריות תאגידית הנהוגים בחברה, כחלק משיקולי הצטרפות לפפסיקו. זה חשוב לאנשים בכל רמות הניהול. אנשים רוצים להשתייך לארגון שמנהל את ההשפעות שלו באופן אחראי.
אחריות תאגידית כוללת מיגוון של תחומי עשייה. מה אתם עושים הלכה למעשה?
כאמור, אנחנו פועלים ברוח זו באופן שוטף, הן ברמת המטה והן ביחידות העסקיות. לאחרונה מינתה החברה מנהל שתפקידו לעסוק ולקדם נושאים של איכות סביבה. מערך משאבי אנוש גם הוא בעצם עוסק בכך, כי שמירה על זכויות עובדים ויצירת סביבת עבודה הוגנת היא חלק מאחריות תאגידית. מפעלי החברה ומרכזי ההפצה עוסקים באיתור פתרונות לחסכון באנרגיה ובחשמל ,חברת הקפה שלנו הצטרפה ל 4C – ארגון הפועל לקידום סחר קפה הוגן, אנו שותפים בעשרות פרוייקטים קהילתיים וככלל. ישנה עשייה רבה, הן בפעילות קהילתית והן בתחומי איכות סביבה.
העשייה האינטגרטיבית בתחום באה לידי ביטוי בנכונות למפות ולהגדיר את העשייה בתחום, למפות פערים, להציב יעדים קונקרטיים ולוודא שמופעלות תוכניות העבודה הדרושות בכל נושא. אני כחבר הנהלה מופקד על משימה זו.
בניתם קוד אתי?
בהחלט. זה היה תהליך מובנה. רצינו שהקוד האתי ישקף את מודל ההתנהגות המצופה מאיתנו אל מול כל אחד ממחזיקי העניין שלנו: צרכנים, לקוחות, מתחרים, שוק ההון, ממשל, עובדים וסביבה.
התהליך ארך יותר משנה. גיבשנו קבוצות עבודה. כל קבוצה כללה נציגים מכל החברה, בדרך כלל מנהלים בדרגות שונות. בקבוצות לקחו חלק גם ספקים ולקוחות, ושותפים עסקיים. רצינו לרתום אותם לתוך התהליך.
גורם חיצוני לא בהכרח אמור להתחבר לתהליך.
נכון, אבל שותף עסקי שלך הוא קצת דומה לך אחרת הוא לא היה שותף שלך. לא הייתה בעיה עם זה. אנשים מבינים את נחיצות העניין ודווקא רוצים להתחבר לזה.
לאחר שקבוצות העבודה גיבשו את עיקרי התובנות שלהם בתחומי אתיקה שונים, ניסחנו את הקוד האתי והתחלנו בתהליך של תיקשור והטמעה של הקוד לכל הארגון, בישראל ובחו"ל.
כנספח לקוד האתי, הכנו חוברת של דילמות אתיות רלבנטיות לשטראוס בכל התחומים שהוגדרו בפרקיו של הקוד האתי, והצענו פתרונות אפשריים.
איך זה עובד בפועל?
אם עובד נתקל בדילמה הוא קודם כל הולך לקוד. אם הוא מקבל מענה מה טוב, אם לא הוא הולך לחוברת הדילמות. אם גם שם אין מענה שמספק אותו הוא יכול להתייעץ עם נאמן האתיקה ביחידה והוא ייתן לו הכוונה.
דוגמא מתוך החוברת לדילמה אתית והמענה שניתן לה:
"בקוד האתי של שטראוס אכן נאמר כי 'אנו משתמשים במשאב החברה ובנכסיה באופן אחראי, לתועלתה של החברה בלבד.' אין משמעות הדבר שאסור להשתמש בכלל בטלפון לצרכים אישיים, אלא שיש להפעיל שיקול דעת ולהשתמש בטלפון אך ורק במידה סבירה, בהיבט של משך זמן השימוש ועלותו. כך לגבי שימוש בפקס ובמכונת צילום של החברה. יש להפעיל שיקול דעת, ולהשתמש במכשירים אלה במידה סבירה. בכל מקרה של התלבטות תוכל לפנות למנהל האחראי עליך לקבלת אישור."
איך מנחילים את העקרונות הללו בכל החברה?
מייק אבנר: כיום מועסקים בקבוצה כ – 11,000 עובדים, כמחציתם בישראל ומחציתם בחו"ל. עד סוף שנת 2008 כל עובד יעבור סדנה של אתיקה. אורכה 3-4 שעות – תלוי בדרג הניהולי של משתתפיה. את הסדנאות מעבירים מנהלים של החברה אשר מקבלים הכשרה לצורך זה.
הקוד וחוברת הדילמות תורגמו לשבע שפות. הקוד מביע את המכנה המשותף של התנהגות אתית בחברה והוא ישים בישראל, כמו גם בארצות הברית ולהבדיל במדינות מזרח אירופה.
התחום הספציפי שנטלת על עצמך, ממשל תאגידי, מה הוא כולל?
את דפוסי העבודה הראויים של הנהלת החברה. בעבר מזכיר חברה היה תפקיד שולי יחסית, אבל בגלל פרשיות שונות בעיקר בחו"ל (אנרון, לדוגמא) הותקנו תקנות חדשות וגבר הפיקוח על דרכי ההתנהלות של חברות, בעיקר של דירקטורים ונושאי משרה, וכך התפקיד הפך למשמעותי יותר. העולם הולך לשיפור דפוסי מימשל תאגידי בחברות. גם בישראל ועדת גושן (יו"ר הוועדה, פרופ' זוהר גושן, משמש כיום כיו"ר הרשות לניירות ערך – ש.ש.) קבעה כללי התנהגות בתחום. אמנם המלצותיה לא מחייבות, אך כחברה לקחנו על עצמנו את המחויבות ליישם רבות מהם.
תן דוגמא מעשית ליישום כזה.
למשל, קביעת הדרך בה עובדות ועדות הדירקטוריון, קביעת תחומי הסמכות והאחריות של ועדת הביקורת, או איך וועדת הכספים צריכה לעבור על הדוחות הכספיים לפני שהם מוגשים לדירקטוריון. חלוקה ברורה של סמכויות יו"ר ומנכ"ל. אישור עסקאות עם בעלי עניין. דרך המינוי של דירקטורים והרכב הדירקטוריון. קיימת חקיקה בנושא, אבל המלצות דוח גושן מבהירים ומפרטים את דרכי העבודה הראויים מבחינת החברה.
נתתם משקל רב להרכב הדירקטוריון.
נכון. בעבר היה מקובל בחברות רבות שחברי הדירקטוריון היו מנהלים ותיקים שמתכנסים בעיקר לאשר דוחות כספיים. היום זה מצב שונה לגמרי. חברי הדירקטוריון נדרשים למעורבות רבה הן כחברי דירקטוריון והן כחברים בוועדות השונות. היום להיות חבר דירקטוריון מחייב ידע פיננסי וחשבונאי, הבנה עסקית והשקעת זמן ניכר בלימוד חומרים ובהשתתפות בישיבות דירקטוריון וועדות.
אחד מהעקרונות שלנו זה גיוון אנושי בהרכב הדירקטוריון שלנו, הן מבחינת הרקע העסקי, מבחינת מגדר (יש מספר גבוה יחסית של נשים. הממוצע בחברות במשק הוא 18%, ואילו אצלנו שליש מחברי הדירקטוריון הן נשים), ודירקטורים עצמאיים [דח"צ].
אחת הבעיות היא שגם הדח"צים צריכים לקבל את הסכמת בעלי השליטה למינוי שלהם. הם לא באמת עצמאיים.
בשטראוס תהליך הבחירה בדירקטורים חיצוניים ועצמאיים הוא תהליך מקצועי הבוחן מספר רב של מועמדים לדירקטוריון. אנחנו מסתייעים בחברת כוח אדם כדי שתאתר דירקטורים מתאימים על סמך ניתוח פעילות של חברי דירקטוריון של חברות ציבוריות. אגב, בחו"ל יש חברות שזו התמחותן, השמת דירקטורים. ביקשנו מהחברה רשימה של מועמדים פוטנציאליים. המועמדים עוברים ראיונות ומקבלים עליהם חוות דעת.
החברה מבקשת למנות לדירקטוריון שלה אנשים שיאתגרו את ההנהלה ויביאו ערך מוסף לחברה, כל אחד בתחומו.
מה עוד נעשה בדרך להנחלת ממשל תאגידי ראוי בקבוצה?
הכללים שקבעה ועדת גושן הם טובים וראויים ולכן לא צריך להמציא את הגלגל מחדש. מה שנדרש הוא ליישם אותם, וזו משימה לא פשוטה שאנחנו רוצים לבצע.
תפקידי הוא לסייע לדירקטורים למלא משימתם – קביעת אסטרטגיה לחברה ובקרה על יישומה. לוודא, בשיתוף המנכ"ל והיו"ר, שהדירקטוריון והוועדות אכן דנים בנושאים המהותיים של החברה. למשל, לקבוע פעם בשנה דיון אסטרטגי משותף להנהלה ולדירקטוריון. זאת, כדי שהדירקטורים ירגישו מחוברים לחברה. אין שטנץ' של עבודה של דירקטוריון, וצריך להשקיע בעבודת הכנה כך שהדיונים יהיו ממוקדים, יעילים ובסופו של דבר יוסיפו ערך לחברה.
