רק קשר בין עמידה בקריטריונים של אחריות חברתית לבין תיגמול מנהלים מוכיח כי הארגון באמת מחויב לערכים אלה וישקיע בתירגום הצהרותיו למעשים
עם סיום סידרת הכתבות על המחויבות לאחריות חברתית ברצוננו להתייחס לפער בין ההצהרות לאחריות חברתית לבין היכולת לממשן.
ארגון הוא ישות רציונאלית בעלת מטרה מוגדרת. בדרך כלל מתקיים בו קשר מובהק בין הישגים לתגמול ובמסודרים שבארגונים קשר זה מוגדר גם באופן כמותי.
לכן, ארגונים המבקשים לגלות בפועל אחריות חברתית יוכלו לפעול בהצלחה בדרך זו רק ייווצר קשר בין הצלחה של עשייה בתחום זה לבין תיגמולו של מי שתרם להצלחה זו.
במילים אחרות, כדי שהנהלה של ארגון תהיה מחויבת לפעול על פי עקרונות של אחריות חברתית, על הדירקטוריון להגדיר קריטריונים להצלחה בתחום זה ולתגמל על כך את ההנהלה, אם נמצאה ראויה לכך.
כיום יש לכך מודעות רבה יותר מבעבר. ארגונים רבים העורכים שינויים במנגנוני הערכת הביצועים של העובדים מוסיפים לקריטריונים הנמדדים גם קריטריונים התנהגותיים על פיהם נמדדים ביצועיו של העובד. קריטריון כזה הוא, לדוגמא, המידה בה העובד פועל לאורם של ערכי הארגון.
כך למשל, אם ארגון חורט על דיגלו את עקרון שיתוף הפעולה וחשיבות העבודה בצוות, העובד או המנהל המוערך מקבל ציון ומשוב גם על קריטריון זה. לדעתנו, אם פועלים בדרך זו בניהול עובדים ומנהלים שאינם חברי הנהלה, אפשר לנהוג מידה שווה גם עם הנהלת הארגון.
אם מנהלים נמדדים רק על שורת הרווח או על עלייה בערך המנייה, קטן הסיכוי שיגלו מחויבות אמיתית לאחריות חברתית. הם אולי יעשו זאת רק אם 'אחריות חברתית' לא מתנגשת עם השיקול הכלכלי קצר הטווח – המהווה בדרך כלל את בסיס ההערכה שלהם. אך אחריות חברתית התלויה בדבר אינה באמת אחריות חברתית.
רק כאשר מרכיבי תיגמול של מנהלים בכירים יכללו גם עמידה בקריטריונים של העסקה הוגנת, אי פגיעה או צמצום פגיעה באיכות הסביבה או מעורבות איכותית בקהילה – או אז נדע לבטח כי ארגון שזו דרכו באמת מחויב לאחריות חברתית ויעלה גם משמעותית הסיכוי כי הצהרותיו יתורגמו למעשים בשטח.
