ניהול: מי שמע על השימוע?

בארגונים ציבוריים ובארגונים פרטיים נדרש המעסיק לקיים שימוע לפני פיטורי עובד. אי קיום שימוע יכול לגרור הטלת קנס על המעסיק. בארגונים רבים מתקיים שימוע "מהפה לחוץ", ומנהלים רבים אינם יודעים על כך, ומופתעים לקבל תביעות פיצויים מעובדים שפוטרו
מדור זה כבר עסק בעבר בזכותו המעין קניינית של העובד במקום העבודה. זכות זו תקפה במיוחד בארגון ציבורי, בו לא מתקיימת זכות קניין של בעלים פרטי.

בארגון ציבורי לא יכולה ההנהלה לנקוט בצעדים דרסטיים כנגד העובדים, מכיוון שהארגון אינו שייך למנהלים יותר מאשר הוא שייך לעובדים, וממילא המנהל לא יכול לעשות בו כבתוך שלו. לעומת זאת, בארגון פרטי רשאי הבעלים לעשות בו כבתוך שלו, ובכלל זה לפטר או לגייס עובדים כראות עיניו.

אחת מהזכויות הרווחות בארגונים ציבוריים לאורך זמן היא זכות השימוע, כלומר – זכותו של העובד להשמיע את טיעוניו לפני ההחלטה על פיטוריו. מסתבר כי זכות זו מחלחלת גם לארגונים פרטיים. גם מנהלו של ארגון בבעלות פרטית כבר לא יכול לפטר עובד מבלי שטרח קודם כל לערוך לו שימוע כדת ודין.

משמעות הדבר אינה שהפיטורים אינם תקפים אם לא נעשה לפניהם שימוע. אך, המעביד מסתכן בקנס שיוטל עליו אם יוכח שלא נהג לפי כלל זה. חובת השימוע אינה מופיעה במפורש בחוק, אלא נגזרת מפרשנותו של בית הדין לעבודה את כוונת המחוקק. באופן ספציפי, נגזרת גישה זו מההבנה כי המעביד מחוייב בחובת תום לב והגינות לעובדיו, וכי אל לו לנהוג עמם בשרירות לב.
בוועידה השנתית של חברת "חשבים" הציגה עו"ד ארנה לין, מומחית במשפט עבודה, שורה של כללי "עשה" בדרך של ניהול שימוע. כללים אלו חשובים משום שבארגונים רבים השימוע נעשה מהשפה ולחוץ. ואם ניתן להוכיח שלא נעשה בתום לב, כאילו לא נעשה כלל.

אלו המלצותיה העיקריות של עו"ד לין:

  • יש להודיע לעובד מראש על השימוע ועל הנקודות העיקריות שיועלו בו, כדי שיוכל להתכונן אליו ואף להצטייד בעורך דין.
    ההודעה מראש צריכה להיות בזמן סביר התלוי בנסיבות, כמו למשל היקף המידע שידון בשימוע.
  • יש לאפשר לעובד לעיין במסמכים שמשמשים את המעביד כעילה לפיטוריו.
  • יש לאפשר לעובד לצרף את עורך דינו לשימוע אם ירצה בכך.
  • השימוע צריך להיערך ב"נפש חפצה ולב קולט". כלומר, תהליך אמיתי ולא כזה שנערך מהשפה ולחוץ.
  • יש להביא נימוקים ענייניים לרצון לפטר את העובד.
  • יש לנהל פרוטוקול של תהליך השימוע.

עו"ד לין ציינה כי כללים אלו לא חלים רק במקרה של פיטורין, אלא גם במקרה של אי רצון לחדש חוזה עבודה. היא הביאה דוגמאות לפסיקה בהם נקנסו מעסיקים בעשרות אלפי שקלים משום שלא נהגו עם עובדיהם המפוטרים בדרך זו.
נוסיף אנו ציטוט משיחה שערכנו בעניין זה עם מנהלת משאבי אנוש מנוסה: "כל העניין הוא בדיחה. אני לא מכירה מקרה אחד בו השימוע היה כן ואמיתי. ההחלטה תמיד מתקבלת מראש ועושים את הטקס כדי להימנע מעשיית עבירה. אנחנו מלווים בעורך דין צמוד ועושים את השימוע לפי כל הכללים כך שאנו מכוסים, אבל זה רק טקס. זה לא רק אצלנו כך, גם עמיתי בארגונים אחרים פועלים בדרך דומה".

נעיר ונוסיף גם כי אנשי משאבי אנוש מנוסים יודעים לנהל את השימוע, אמיתי או מדומה, אך בארגונים רבים אין כלל מנהל משאבי אנוש. רבים מהמנהלים אינם יודעים שצריך לערוך לעובד שימוע. על כן לעיתים הם מופתעים לקבל תביעה מעובד שפוטר המבקש פיצוי על אי עריכת שימוע בעניין פיטוריו.

מאמר זה פורסם גם כאן: https://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-3105077,00.html

Facebook
Google+
Twitter
LinkedIn
Pinterest
שוקי שטאובר

שוקי שטאובר

חוקר, סופר, עיתונאי, יועץ ומרצה בתחומי ניהול, עבודה וקריירה

מאמרים נוספים מרחבי האתר שעשויים לעניין אותך

סגירת תפריט