כאשר מנהל נדרש ללמד לקח עובד שסרח, מוטב שיכוון את ההליך המשמעתי לכיוון שינוי התנהגות העובד ולא להענשה. מהם חמשת העקרונות של טיפול נכון בהפרת משמעת?
במקרים רבים מנהלים נוקטים בצעד משמעתי כדי ללמד עובד סורר לקח, כך ילמד מה הוא מחירה של הפרת המשמעת; וכך גם חבריו, העובדים האחרים, יראו וייראו. לעיתים, הנקיטה בצעד משמעתי אינו רק בבחינת ענישה אלא גם מעין נקמה בעובד שפגע במעשיו בארגון, במעסיקיו.
ניתן להבין את מניעיה האנושיים של גישה זו. היא מונעת על ידי תחושות בסיסיות של שכר ועונש, ואף של צדק בסיסי. אבל גישה כזו עומדת בסתירה לכללי הניהול הרציונלי, המושתת על העיקרון האלמותי: 'אל תהיה צודק, הייה חכם'.
יחסי עבודה המושתתים על עקרונות של שכר ועונש הם במהותם יחסים של קונפליקט. הם נובעים מההנחה הבסיסית שכל כל צד ישמח 'לסדר' את הצד השני; אך הוא לא יעשה זאת רק מחשש לסנקציות. במערכת יחסים כזו קשה לעובד לפרוח, להתפתח ולהצליח. ארגון שמאופיין במערכת יחסים כזו מתנהל בכבדות, בחשדנות ובחוסר חשק. כללי משמעת המושתתים על ענישה הם סימפטום בולט למערכת יחסים כזו.
ניהול מקצועי מניח שתפקידו המרכזי של הליך משמעתי הוא לשנות את התנהגות העובד שסרח ולא להענישו. המנהל הנאור מבין כי ענישה תיצור אצל העובד רצון לנקום בהנהלה. הוא יודע כי צעדי עונשין, בתור שכאלה, יוצרים אצל עובדים אחרים חוסר אמון וחשש ותפקודם יהיה בהתאם.
לכן מנהל כזה, החפץ בתפקוד יעיל ואיכותי של יחידתו, יאמץ את חמישה העקרונות הבסיסיים של טיפול נכון בהפרת משמעת:
ראשית, הוא לא יטפל בעניין בפומבי. משום שהוא מבין כי ענישה שלא נעשית בדיסקרטיות מטרתה אחת: השפלתו של העובד. הוא למד לדעת, מניסיונו או מניסיונם של אחרים, כי אין זה משנה אם הממונה התכוון להשפיל את העובד שסרח או לא, זו התוצאה. שום תועלת לא תצמח מכך, לאף אחד.
שנית, אותו מנהל יודע כי הוגנות היא תמיד שם המשחק, במיוחד ביחסים ארוכי טווח. על כן צריך שיהיה קשר בין חומרת העבירה לבין עוצמת התגובה עליה. העובדים צריכים לחוש כי הם מנהליהם הגונים. לא 'פראיירים', אבל הגונים.
העקרון השלישי שינחה את המנהל הנבון הוא ההבנה כי הצעד המשמעתי סוגר את המעגל. הוא לא ימשיך לנטור טינה לעובד ולהזכיר לו את העבירה. המשך של התייחסות חשדנית לעובד עשויה ליצור את תופעת ה'נבואה המגשימה את עצמה', העובד עשוי לחזור לסורו. איחר לעבודה, נזפנו בו, החיים ממשיכים כאילו כלום לא קרה. אין מענישים פעמיים, גם אם זה לא פורמלי.
הלאה, הכלל הרביעי. מנהל הראוי לתפקידו יעניק לעובד תחושה כי לקחיה של הפרת המשמעת מהווה גם בסיס לשיפור וללמידה. יחד יבחנו כיצד מונעים את הפרת המשמעת בפעם הבאה. לא פעם גם יגלה המנהל בדיון כזה כי הוא תרם להפרה לא פחות מהעובד שלו. למשל, משום שלא נתן הוראות ברורות או משום שלא היה מודע מספיק למצוקותיו של העובד בבית.
והעקרון החמישי: מנהל שיודע לנהל, זאת אומרת, מנהל שמכיר את עובדיו, יודע להתאים את הצעד המשמעתי לאישיותו של העובד. הוא יודע ששמואל עשוי להיפגע מאד מהערה ביקורתית, גם אם נעשתה בארבע עיניים; ולעומתו, יניב לא יתרגש במיוחד גם מהשעיה בת יומיים.
ניהול, כבר שחנו בעבר, הוא משימה מורכבת. גם טיפול בעבירת משמעת זניחה לכאורה היא תורה שיש ללמדה.
