לתיגמול עובד באמצעות שיפור הסטטוס עלות ניהולית נמוכה יחסית, אך המהלך עלול להתבטא באינפלציה של סמנכ"לים ומשנים למנכ"ל, שבכירותם אינה פונקציונלית אלא פרסונלית
אחת הבעיות הניהוליות המרכזיות עימן מתמודדים כיום ארגונים היא שימורם של עובדים מרכזיים בארגון. אמנם לא תמיד עובד חיוני נושא תפקיד ניהולי, אך בדרך כלל יש קשר ברור בין חיוניותו של העובד בעיני הארגון (ויש בהחלט עובדים חיוניים שהארגון לא יודע להכיר בחיוניותם) לבין בכירות התפקיד אותו הוא נושא.
הצלחתו של ארגון בשימורם של עובדים, בכירים ואינם בכירים, תלויה ביכולתו לתת להם מענה על מגוון צרכים וציפיות. אלו אמנם משתנים מעובד לעובד, אך רק במידת המינון והחשיבות שהוא מייחס להם. הצרכים עצמם ידועים ומוכרים, כאשר המרכזיים שבהם הם פרנסה בכבוד, הנאה ועניין בעבודה ומתן אפשרות להתקדם ולהתפתח מבחינה מקצועית אישית. לצידם קיים צורך חשוב נוסף והוא מעמד חברתי או סטטוס.
הגשמתם הראויה של הצרכים המרכזיים היא משימה ניהולית לא פשוטה הדורשת משאבים כספיים ויכולות ביצוע ניהוליות לא מבוטלות. לעומתם, את שאלת הסטטוס ניתן לפתור בדרכים קלות יותר. הדבר נובע בעיקר מכך שסטטוס נבנה במקרים רבים דרך סממנים חיצוניים. פירושו של דבר הוא שהפיכתו של מנהל אגף לסמנכ"ל מצריכה בשלב ראשון רק הנפקה של כרטיס ביקור חדש והכרזה על כך במסדרונות הארגון.
לאלו יכולה אולי להתווסף הודעה לעיתונות – לא מאמץ ניהולי גדול מדי וגם לא נטל כספי משמעותי, גם אם נעשתה העלאה מסוימת בשכר ובנפח המנוע של האוטו. ללא צעד זה עלות השארתו של אותו עובד בארגון הייתה גבוהה הרבה יותר.
ההכרה באמצעי תיגמול חשוב זה מבחינת העובד, שעלותו הניהולית נמוכה יחסית, יוצרת לעיתים מצב בו הארגון מגלה לפתע פתאום כי בשדרת הניהול העליונה מצטופפים המוני מנהלים נושאים תארים כמו מנכ"ל משותף, משנה למנכ"ל וסמנכ"לים לרוב.
בעייה מסוג זה צצה בצה"ל עוד לפני זמן רב. בעבר הדרג מתחת לאלוף היה סגן אלוף, אך עם גידולו של הצבא והלחץ המתמיד לקידום נוצר דרג הביניים אלוף משנה ומאוחר יותר גם תת אלוף.
בצה"ל, עקב גודלו וגידולו האמיתי באותן שנים, התופעה לא נתפשה כבלתי סבירה. בארגונים אחרים, שאף אחד מהם אינו מתקרב לגודלו של צה"ל, תופעה של ריבוי בעלי תארים שהמלה מנכ"ל מצורפת אליהם היא במקרים רבים צורך פרסונלי ולא פונקציונלי. משנה למנכ"ל צריך להיות כפוף למנכ"ל, כך משתמע מתוארו. הוא הדין בסמנכ"ל. אבל רבים מהסמנכ"לים כבר אינם כפופים למנכ"ל. אך את זאת הם יודעים ואולי קומץ אנשים נוספים. מבחינת הציבור הרחב הבא במגע עם אותו סמנכ"ל, האיש שמולם הוא חבר הנהלתו הבכירה של הארגון, למרות שלא תמיד אלו הם באמת פני הדברים.
עם זאת, בארגונים גדולים התופעה מוכרת ומתקבלת במידה מסוימת בהשלמה. הרי הצורך בהיררכיה קיים, אם בגלל גידול או שינוי ארגוני, הבעיה היא בעיקר בכך שיש בתואר, במקרים מסוימים, מעין מצג שווא. במקרים אלו הסמנכ"ל אינו כפוף למנכ"ל ואינו חבר ההנהלה הבכירה.
לעומת זאת, בארגונים קטנים התואר נועד בעיקר לשימור עובדים. לא פעם אנו נתקלים בארגון המונה פחות מ-50 עובדים ובכל זאת יש בו מנכ"לים משותפים, משנים למנכ"ל וסמנכ"לים. בארגון כזה די ברור שלא נדרשת היררכיה כה מורכבת. לפיכך, למי שנפגש עם בעל תואר כזה מארגון קטן ברור ומחוור היטב כי בראש ובראשונה מדובר בעובד בעל חשיבות לאותו ארגון, המבקש לאמץ אותו אל לבו.
