שוקי שטאובר יוצא נגד מדיניות רווחה שנותנת העדפה וצ'ופרים למנהלים: תנאי רווחה, להבדיל משכר, צריכים להינתן באופן שוויוני לעובדים ולמנהלים
לכאורה הכותרת בנאלית, אך לפי התנהלותם של ארגונים רבים, מתברר שלא ממש. במקומות עבודה רבים קיימים פערים בשווי השי לחג הניתן לעובדים. אם ערכו של השי הניתן לעובדים עומד על מאות שקלים, הרי שרכו של השי למנהלים עומד על אלפי שקלים.
השי הניתן בחגים אינו דוגמא יחידה לאפליה מסוג זה. גם תנאי רווחה אחרים ניתנים באופן דיפרנציאלי לעובדים ולמנהלים. כך למשל, ישנם ארגונים המפעילים חדר אוכל מהודר למנהלים, בו האוכל מוגש על ידי מלצרים, לעומת קפטריה בשירות עצמי לעובדים, ודוגמאות נוספות יש ויש.
מנהליהם של ארגונים כאלו אינם עושים את האבחנה המתבקשת בין תגמול על עבודה, המהווה את תמצית ההתקשרות בין הארגון לבין העובדים, לבין תנאי רווחה שהארגון מעניק למועסקיו מעצם היותם בני אדם ולא רק יצרני עבודה – ניהולית או אחרת.
התגמול על עבודה ותפוקה בהחלט צריך להיות דיפרנציאלי. מנהל יקבל שכר גבוה יותר וסימלי סטטוס בהתאם כתמורה על יכולותיו, השקעתו, האחריות שהוא נוטל על עצמו ועוד. על כל אלו אין חולק. אך מערכות הרווחה אינן מתגמלות על ביצועים, יכולות או תפוקה. הן מהוות ביטוי לרצונו של ארגון לכבד את האדם המועסק על ידו כאדם.
במדינה מתוקנת בני אדם שווים, ועל כן ההתייחסות אליהם ככאלה צריכה להיות שוויונית. רצונך, כמנהל של ארגון, להעניק תיגמול נוסף למנהל? תן לו עוד בונוס, העלה את שכרו, הושב אותו בחדר יותר גדול; אך אל תעניק לו שי לחג יקר יותר מזה שקיבלו העובדים, הוא אדם כמוהם וחגו אינו שונה מחגם.
אין זו רק סוגיה אתית או מוסרית, החשובה בפני עצמה, זו סוגיה ניהולית לכל דבר ועניין. כאשר משכורתו של מנהל גבוהה משל העובדים – הדבר ניתפס על ידם כראוי ולגיטימי, אך כאשר השי למנהל מכובד יותר מהשי המוענק לעובדים, מפתחים אלה תחושות תסכול וקיפוח שממילא, יבין כל בר דעת, משפיעות על המוטיבציה של העובדים, על תחושת השייכות שלהם לארגון ועל הרצון לתרום למענו מכל הלב.
ארגונים רבים כבר מבינים זאת ופועלים ברוח זו, אך דברינו מכוונים לאלו שעדיין לא הפנימו עקרונות ניהול בסיסיים אלה. עדיין לא מאוחר, עוד מספר חדשים מגיע ראש השנה וזו הזדמנות ל"חוויה מתקנת" עבורם.
חג שמח
