מנהלים רבים נמנעים מלשתף את ועדי העובדים בשינויים ארגוניים – אם מתוך חששות או כיוון שאינם יודעים כיצד לעשות זאת. המדובר בהחמצה – כיוון שהשיתוף מומלץ וכדאי בעיקר להנהלה
שר הביטחון, שאול מופז, הודיע על כוונת הממשלה למזג את התעשיות הביטחוניות הציבוריות והפרטיות לשתי תעשיות גדולות, או אפילו אחת, כדי שלא יתחרו אחת בשניה, אלא יהוו גורם משמעותי בתעשייה הביטחונית העולמית. מופז אמר את הדברים בכנס השנתי של העמותה לניהול פרויקטים (PMI). לדבריו, משימה זו עלולה להימשך מספר שנים, בין השאר מכוון שיש לבצעה בהדרגתיות ומתוך רגישות לעובדים, שיזדקקו לזמן על מנת להסתגל למצב החדש. "יש לשתף את ועדי העובדים בתהליך", הדגיש מופז.
אחרי מופז נשא דברים גם היו"ר החדש של חברת החשמל, שלמה רוטמן. גם רוטמן העלה על נס את חשיבות שיתופם של העובדים בתהליכי השינוי.
יכול להיות שהשניים הדגישו את העניין הזה בעיקר מתוך ההכרה שאין להם ממש ברירה אחרת. בארגונים האמורים פועלים ועדי עובדים חזקים, ולא ניתן לבצע בהם שינויים מרחיקי לכת בארגון ללא שיתוף העובדים, גם אם מופז ורוטמן לא היו חושבים שהעניין חשוב.
שלא כמו בתעשייה האווירית או בחברת החשמל, ישנם ארגונים רבים שעוברים תהליכי שינוי ושאין בהם ועדי עובדים חזקים, אם בכלל קיימים בהם ועדי עובדים. מנהלי ארגונים אלו אינם ששים לשתף את העובדים בתכנון וביצוע השינויים הארגוניים, גם כשרוב השינויים משפיעים על חיי העבודה, ואף על עצם העסקתם של עובדים רבים.
מנהלים רבים מגלים שאט נפש כלפי ועדי עובדים. הם סוברים כי הטיפול במשימות ניהול הוא עניינה של ההנהלה, וזו תהיה חוצפה מצד ועד העובדים לדרוש להשתתף במשימות כאלו. הליברלים מבין מנהלים אלה טוענים כי "במקטע הנוגע לעובדים ניתן לשתף את הוועד, אך לא בתהליך השינוי כולו".
מנהלים אלה צודקים עקרונית. משימות הניהול צריכות להיוותר בידם, והוועד צריך מצידו רק לדאוג למזעור הפגיעה בעובדים – לשם כך נבחר, ותו לא. אך זה מקרה קלאסי המזמין שימוש בביטוי המיתולוגי "אל תהיה צודק, היה חכם". אנו סבורים שכדאי למנהלים לשתף את הוועד בתהליכי השינוי, לא בגלל נימוקים של צדק, אלא מנימוקי כדאיות.
כאשר המנהל הנאור משתף את הוועד בתהליכי השינוי, הוא משיג שלוש מטרות עיקריות:
א. הקטנת אי הודאות וצמצום חרושת השמועות שרוחשת בארגון תקופה ארוכה עד לביצוע השינויים בפועל. השמועות ואי הוודאות עלולים לפגוע בתפקוד הארגון ועובדיו, גם אלה שבסופו של דבר לא יפגעו מהשינוי.
ב. הוועד הופך מיריב לשותף מלא, וממילא הנזק שיכול היה לגרום מצטמצם.
ג. הוועד הופך שותף לאחריות לתהליכי השינוי. כך מהווה גם הוא, ולא רק ההנהלה, כתובת לפניות של עובדים חוששים או לא מרוצים, ומסיר חלק מנטל ההתמודדות מעל כתפי ההנהלה.
מנהלים חוששים לשתף ועדים לא משום שלא ראוי לשתפם, אלא בעיקר משום שאינם יודעים כיצד לעשות זאת נכון.
