על מנהל שמפטר עובדים לספק הסבר ראוי לכך – גם מפאת כבוד העובד וגם לטובת הארגון
עיצבנו אותם, את הצעירים הצרפתים. לא רק שרוצים לאפשר למעסיקים לפטר אותם במהלך השנתיים הראשונות להעסקתם, אלא גם מבקשים לאפשר להם לעשות זאת ללא הסבר והם מקימים על כך מהומות. גם אצלנו אפשר לפטר ללא הסבר, אבל אף אחד לא מתעצבן כי אנחנו לא רגילים למשהו אחר. בארגונים רבים ממילא קשה עד בלתי אפשרי לעשות זאת, מאימת איגודי העובדים הפועלים בהם, או בשל ההסכמים שנחתמו עמם ומחייבים מתן "הסבר", או אף קבלת הסכמתו של ארגון העובדים למעשה הפיטורים.
אך מי יגן על העובדים החלשים? על אלו שאינם חוסים תחת כנפיו של הסכם קיבוצי ראוי ומיטיב? על אלו שרק החוק עומד בינם לבין המעסיק המבקש לפטרם?
בחוק יש נגיעה מסוימת בסוגיה זו, המאפשרת לקבל הגנה כנגד פיטורים לא הוגנים (למשל, רצון לפטר עובדת שלא נעתרה לחיזורי מנהל). אך באופן רגיל, אין כל חובה לתת סיבה לפיטורים. אנחנו דווקא סבורים שיש לתת למפוטר סיבה לפיטוריו. לא רק מסיבות "סוציאליות" – מתוך ראייה של טובת העובד, אלא גם מסיבות "ניהוליות" – מתוך ראייה של טובת המעסיק.
דבר כזה לא יפגע במטרה המרכזית – פיטורים לצורך צמצום בהוצאות הניהול. אף אחד לא אוסר על הפיטורים, אבל למה לא לחייב לתת נימוק? אמנם, הצורך בהסבר הופך את מלאכת הפיטורים קשה יותר, אך מי טוען שניהול היא מלאכה קלה? לא במקרה שכר המנהלים גבוה יחסית לזה של העובדים. זו בהחלט אמורה להיות משימה לא פשוטה.
הסיבה ה"סוציאלית" לצורך במתן נימוק לפיטורים היא שהעבודה היא חלק ניכר ממכלול חייו של העובד. היא אמורה לספק לו פרנסה, מעמד ורכיבי חיים משמעותיים אחרים. מעסיקים לא יכולים להתעלם מכך. משעה שקשרו קשרי עבודה עם עובד יש להם מחויבות מוסרית כלפיו. אי אפשר לשלוח אותו הביתה סתם כך. צריך להיות הסבר ראוי לפיטורים, והסבר זה צריך להינתן לעובד מפאת כבודו. מעסיק צריך לחשוב פעמיים לפני שהוא מגייס עובד חדש, ושלוש פעמים לפני שהוא מעז לפטרו.
לכאן מצטרפת בקלות יתירה הסיבה ה"ניהולית". בפיטורים יש, במקרים רבים, משום הודאה בכישלון ניהולי, כישלון שיש לו מחיר כלכלי וארגוני. בדרך כלל מפטרים עובד משתי סיבות עיקריות: או כשהתגלה כלא מתאים, או כשהתגלה כי אין יותר צורך בשירותיו.
במקרים רבים היווצרותה של כל אחת משתי סיבות אלו היא תולדה של כשל ניהולי: גויס אדם לא מתאים, הוא נוהל בדרך לא נכונה, הוא הושם בתפקיד לא מתאים, תוכניות ההתרחבות בארגון עלו בעשן ואיתן מספר משרות, ועוד ועוד.
מעסיק שחייב להסביר מדוע הוא מפטר עובדים הוא מעסיק שבמקרים רבים צריך בעצם להסביר מדוע נכשל. על כן מעסיק כזה, אם יצטרך לנמק פיטורים, אולי יחשוב פעמיים שלפני שהוא נכנס להרפתקאות חדשות. מעסיק כזה עשוי גם להעניק משקל רב יותר לחשיבה ולתכנון בטרם יוציא את יוזמותיו לפועל. יתכן אף שהוא יבין כי לעשייתו יש השפעה לא רק על מצבו של הארגון כיישות כלכלית, אלא גם על חייהם של בני אדם.
במקרים רבים חוקי עבודה נתפסים כרצף של הוראות, המטילות מגבלות על מעסיקים ומנהלים, אך במקרים לא מעטים הם פשוט לא מותירים להם ברירה, אלא לנהל טוב יותר.
