הבעייה עם הסכמי דור ב', המפלים בין עובדים באותו ארגון ומעניקים שכר שונה לעבודה שווה, אינה משפטית אלא נוגעת לחיי היום-יום בארגון
השבוע עלו לכותרות שתי פרשות שהסמיכות ביניהן אולי מקרית אבל הקשר ביניהן חזק. האחת היא העלתה של הצעת החוק בדבר הטלת האחריות על העסקתם של עובדי קבלן לא רק על החברות הקבלניות, אלא גם על מי שמעסיק אותם בפועל. השנייה היא גיבוש ההסכם העבודה בבנק ישראל, שעיקרו העסקה של עובדים חדשים לפי סולם שכר שונה מזה של העובדים הוותיקים, מה שנקרא בעגה המקצועית "הסכמים דור ב'".
ההסכם בבנק ישראל קובע שעובדים חדשים אשר יצטרפו לבנק יזכו לשכר הנמוך ב-20% ויותר משכרם של עובדים ותיקים בתפקידים מקבילים. המטרה ברורה – לתקן את תנאי השכר המופלגים להם זכו עובדי הבנק במהלך השנים מבלי לזעזע את אמות הסיפים.
הסכם דור ב' מושתת על ההנחה כי אם עובד חדש מצטרף לבנק בתנאים ידועים, הרי מן הסתם הסכים לכך ועל כן אין בדבר משום בעיה. לעומת זאת, אם יידרש עובד ותיק לוותר על חלק נכבד משכרו, חוסר שביעות רצונו יבלוט מיד לעין שהרי קשה לוותר על מה שכבר ניתן לך.
הסכמי דור ב' החלו להיחתם בישראל כבר בתחילת שנות התשעים. הוועדים וההסתדרות הסכימו לחתום עליהם, באין ברירה, בעיקר במקומות עבודה בסקטור הפרטי שנקלעו למצוקה אמיתית, עד כדי חידלון. נציגי העובדים, שחוזקם נמדד גם ביכולתם להשיג תוספות שכר לאורך זמן, נאלצו להתמודד עם מצב בו התעקשותם על אי פגיעה בשכר יכולה הייתה למוטט את הארגון, ועל כן נאלצו להסכים לפתרון של פשרה. העובדים החדשים יקבלו שכר נמוך יותר וכך גם הם ובוחריהם עד לחתימת ההסכם לא יינזקו.
סידור זה, שעל פניו נראה כפתרון נכון ונוח, אינו חף מחסרונות. אחד הבולטים שבהם הוא קעקועו של העיקרון המרכזי שאף מאוזכר בחוק 'שכר שווה לעובד ולעובדת' שעניינו תשלום שכר שווה עבור עבודה בעלת ערך שווה. במילים אחרות, הסכם דור ב' מאפשר עיגונו של מצב בו מוגדרת במפורש האפשרות לשלם שכר לא שווה עבור עבודה בעלת ערך שווה.
נראה כי מבחינה משפטית אין בכך בעיה. לפי המומחית למשפט עבודה, עו"ד קליה קליין, חשיבותו הרבה של ההסכם הקיבוצי במשפט העבודה מאפשר להגיע להסכמות ממין אלו. במקרים רבים המחוקק עצמו מסייג את קביעותיו באמירה שניתן לקבוע אחרת מהכתוב בחוק אם נעשה הדבר בהסכמה בין הצדדים המעוגנת בהסכם קיבוצי.
אך לטעמנו הבעיה העיקרית נעוצה בחיי היום יום, במצב בו שני עובדים מועסקים באותה עבודה באותו מתחם פעילות אלא שהאחד מקבל שכר גבוה משמעותית משל השני רק משום שהסכם שכר אחר חל עליו כיוון שהצטרף לפני עמיתו לאותו מקום עבודה.
לעיתים קרובות הסכם דור ב' עוסק לא רק בתיגמול אלא גם בשאלת הביטחון התעסוקתי. כך, למשל, את העובד הוותיק ניתן לפטר רק אחרי דיונים ממושכים עם הועד (ה'קביעות' הידועה) ואילו את העובד החדש ניתן לפטר בקלות יתירה יחסית.
כך יכול, איפוא, להיווצר מצב בו עובד ותיק יוכל לגלות שאננות בעבודתו משום שביטחונו התעסוקתי גבוה, כמו שכרו, ולידו יעמול עובד אחר ביתר מרץ, ולו רק משום שהוא מונע מצורך אמיתי בשמירה מתמדת על מקום עבודה, וזאת עוד בשכר נמוך יותר. מצב זה הוא לא קרקע פוריה ליצירת מוטיבציה ואחוות יחידה.
מצב כזה מזכיר במידה מסוימת את האיפה ואיפה הנהוגה בין עובדי ארגון לעובדי קבלן, אך חומרתו כמובן פחותה. זהו פתרון ביניים שהשימוש בו אפשר כי יוגבר, אם הצעת החוק שהושקה השבוע תצבור תאוצה.
