האם עובדים שזכו למעמד של קביעות מוגנים אוטומטית מפיטורים? מתברר שלא. מעבר לשיפור תנאי העסקת העובדים, מנגנון הקביעות מחזק את מעמדו ועוצמתו של הוועד
מפעם לפעם נדונה בתקשורת שאלת קבלת קביעות של עובדים. הדבר מתרחש בעיקר במגזר הציבורי, או בארגונים שהיו שייכים למגזר זה, הופרטו ובכל זאת נותרו עם מערכת יחסי עבודה מאורגנים, לדוגמא – אל על.
הישגו של הוועד, העברת עובדים למצב של עובדים קבועים, מוצג כהצלחה שאיפשרה לעובדים אלו להגיע את המנוחה ואל הנחלה: תנאי העבודה שלהם שופרו וחרב הפיטורים כבר לא תתנוסס מעל ראשם.
אך לצד שיפור מעמדם של אותם עובדים יש בכך הישג נוסף, בדרך כלל סמוי מן העין – חיזוק מעמדו ועוצמתו של וועד העובדים. לא רק מעצם ההישג כשלעצמו, למען העובדים, אלא חיזוק כוחו הארגוני.
רוב הציבור מפרש את מושג הקביעות כמצב בו לא ניתן לפטר עובדים. אך אין אלו הם באמת פני הדברים. זכותו של מעביד לפטר עובד היא זכות בסיסית (למעט מקרים חריגים הקבועים בחוק, ובהם עובדת בהריון). הקביעות לא נוטלת זכות זו, אלא רק קובעת כי פעולה זו צריכה להיות בהסכמתו של הוועד.
הסכמתו של המעביד (הסכמה, לא חובה) לשתף את הוועד בהחלטה זו מעוגנת בהסכמים קיבוציים והיא מעניקה לוועד כוח רב, לא רק אל מול המעסיק – אלא גם מול העובדים. ואמנם, לא פעם מתגלה כי עובד כזה או אחר שפוטר, תובע לאו דווקא את המעסיק שפיטר אותו, אלא את הוועד שלא הגן עליו.
מעצימים את כוחו של הוועד
כיום יש ארגונים רבים בהם פועל וועד עובדים, אך חלק ניכר מהעובדים אינם מיוצגים על ידו, ביניהם עובדים על בסיס חוזה אישי, עובדים זמניים ועוד. כאשר עובדים מסוימים מקבלים קביעות, משמעות הדבר שהם הופכים מעובדים שאינם מיוצגים על ידי הוועד לכאלו שכן מיוצגים על ידו.
כל עובד שחווה מעבר כזה מעצים מטבע הדברים את כוחו של הוועד – זה חולש על אנשים רבים יותר, משקלו בארגון מתחזק, רבים יותר משלמים דמי חבר וכדומה. מאבקים רבים ניטשו בין הנהלות לוועדים בעניין זה: ההנהלה מבקשת לצמצם את מספר העובדים המאורגנים והוועד מבקש להגדילם. נראה כי השבוע, ידו של הוועד באל על הייתה על העליונה במאבק זה.
