הכנסת צפויה לאשר בקריאה ראשונה שתי הצעות חוק שמטרתן לחייב מעסיקים לשלם פיצויי פיטורים גם לעובדים מתפטרים. יוזמה זו זוכה להתנגדות רחבה הן מצד המעסיקים (ובכללם הממשלה, המעסיק הגדול במשק) ואפילו מצד ההסתדרות. שני הצדדים, ההסתדרות והמעסיקים, מעדיפים להגיע להסכמים בנושא ומתנגדים לחקיקה בנושאי עבודה. שוחחתי עם אבי ברק, ראש אגף עבודה ומשאבי אנוש בהתאחדות התעשיינים, והאחראי על יחסי עבודה בלשכת התאום של הארגונים הכלכליים, על יוזמת החקיקה והשלכותיה
לפי תפיסה שהצגתי לאחרונה, אין סיבה לתת פיצוי אלא למי שנגרם לו נזק. אם עובד עוזב את מקום העבודה כדי לקבל תפקיד טוב יותר במקום אחר (ולעיתים הוא אפילו גורם נזק בעזיבתו, אם הוא עובד חיוני), במקרה כזה על מה בדיוק צריך לתת לו פיצוי?
אם המחוקק רוצה שהמעסיק יהיה מחויב לתת לכל עובד שעוזב, מתפטר או מפוטר, מענק פרישה, שיגבש חוק שמסדיר את זה. מה זה קשור לפיצויים?
אבי ברק: אני מסכים איתך לחלוטין, זו גם עמדת כל ארגוני המעסיקים. אפילו בהצעת החוק התשלום מכונה "מענק סיום יחסי עובד מעביד".
אז למה הוא קשור לחוק פיצויי פיטורין?
כי בפועל מדובר בחפיפה מלאה בין סכום ה"מענק" לסכום שהוקצה לצורך תשלום פיצויים.
נציגי המעסיקים הוזמנו לכנסת לדיון בהצעת החוק ושם הצגתי את עמדתנו, שאלו הם עיקריה:
בשנות החמישים (אז נחקק חוק פיצויי פיטורין) לא היו מענקי אבטלה ולכן עובד שפוטר איבד מיידית את כל הכנסתו החודשית. אבל לא אלמן ישראל, עוד משנות הארבעים התקיים בארץ נוהג על פיו מעסיק שפיטר עובד זיכה אותו במענק פרישה.
החוק עיגן את הנוהג והפך אותו לחובה. כשנחקק, הכוונה היתה לתת למפוטר סכום כסף שיסייע לו עד שימצא חלופה תעסוקתית. זה היה חוק סוציאלי לכל דבר ועניין.
עם השנים נוצר סחף והורחבו הזכויות. למשל, המחוקק אפשר גם למתפטרים בתנאים מסוימים לקבל פיצויי פיטורין. לדוגמה: מתפטר שמצטרף לשירות קבע בצבא, או מתפטר שעובר לעיר פיתוח, או עובדת שיולדת ורוצה עקב כך לעזוב את מקום העבודה.
במסגרת זו נכללת גם התפטרות עקב הרעה בתנאי עבודה.
נכון, ובית המשפט אמור לפרש מה משמעות ה"הרעה", והוא נוטה לפרש זאת לקולא.
כמו כן התווספה גם התפטרות עקב מצב בריאותי. פעם העובד היה צריך להביא אישור מרופא תעסוקתי הקובע כי הוא ממש בלתי כשיר לעבוד אצל המעביד. עם הזמן גם סעיף זה בחוק השתנה והיום מספיק שתביא אישור מרופא משפחה הקובע שקרוב משפחה ראשון שלך, כמו ילד או בן זוג חולה, זקוק לעזרה ותוכל להתפטר ולקבל פיצויי פיטורין.
מה הכוונה בכך שבית הדין מפרש לקולא את משמעות ההרעה בתנאי העבודה?
גישת בתי הדין לעבודה היתה שאם אדם רוצה להתפטר מן הראוי לתת לו את פיצויי הפיטורין, כי אחרת נוצר מצב בו עובד שמשקר ומספר שהוא עובר לעיר פיתוח, או עובד שעושה בעיות כדי שיפטרו אותו – אלו מקבלים בסופו של דבר פיצויי פיטורין, ואילו איש תם וישר שסתם נמאס לו לעבוד באותו מקום עבודה, או אפילו קיבל הצעה טובה יותר, או רוצה להתקדם – לא מקבל. דווקא עובד כזה מפסיד.
גישה כזו נובעת מתוך ראיית יחסי עובד מעביד כיחסים שעיקרם קונפליקט, כיחסים של כיפוף הדדי של זרועות. בעצם העובד הלא ישר אומר למעסיק: אם לא תיתן לי את מה שאני רוצה ארמה אותך או אציק לך, עד שתשלם. לא משום שבאמת מגיע לי, אלא משום שכופפתי לך את היד.
ניסינו להבהיר לח"כים את המטרה האמיתית הבסיסית של החוק: אם אני מפטר עובד אני צריך לדעת שיש לכך מחיר שמקדם תכלית סוציאלית – שלמפוטר תהיה תמיכה עד שימצא חלופה. בה במידה, גם מתפטר צריך לדעת כי יש מחיר להתפטרותו – הפסד אפשרי של כספי הפיצויים.
אמרתי לח"כים דבר נוסף: נניח שלמרות כל מה שאמרתי עדיין אתם סבורים שיש להעניק את הכסף לכל מי שעוזב; קחו בחשבון מה יקרה בעוד שנה או שנתיים. יבוא ח"כ חברתי וירצה להעביר הצעת חוק לפיה למפוטר מגיע פיצויי פיטורין כפולים, כי הרי לא דין מתפטר כדין מפוטר. הרי לאחד נגרם נזק ולשני לא, אז מדוע ששניהם יקבלו את אותו תשלום?
בסופו של דבר הסכם הפנסיה המקיפה שנחתם לאחרונה ממילא לוקח את חלק הארי של פיצויי פיטורין והופך אותם לכספי העובד, כך שכל הדיון הוא רק לגבי יתרת הכסף.
(הסבר: הוסכם שכ- 70% מכספי הפיצויים מופקדים בקרן פנסיה והם הופכים להיות חלק מכספי הפנסיה המיועדים לתשלום קצבה לעובד עם פרישתו)
זה במקרה שהעובד לא פודה את הכספים. זה רק בתנאי שהוא משאיר אותם בקרן הפנסיה עד למועד תחילת זכאותו לקצבה, לאחר פרישתו ממעגל ההעסקה. זה בניגוד למטרה המקורית של חוק פיצויי פיטורין הקובע כי יש להעניק למפוטר כסף שאמור לסייע לו בתקופה הראשונה לאחר שפוטר. אם העובד כן "שובר" את קופת הפנסיה, המעביד יכול לתבוע את החזרת הכספים שיועדו לתשלום פיצויים.
זאת אומרת שהמחוקק כבר הביא לחילוט חלק ניכר מכספי הפיצויים. כעת העובד יכול להחליט אם יישארו בידיו (אמנם רק לצורך קבלת קצבה) אם לאו.
נכון. זה מתאפשר לצורך השגת המטרה החיובית של הגדלת הקצבה הפנסיונית של העובד.
איך הגיבו חברי הכנסת להצגת הדברים שלך?
בראשם עומד ח"כ רציני ומוערך שמבין עניין, חיים אורון (ג'ומס). אמרנו לו שאין צורך בחקיקה ושכדאי להשאיר את העניין להסכם שייחתם בין המעסיקים וההסתדרות. כי הסכם יציג מסגרת מאוזנת יותר שגם קל יותר לאכוף אותה, מאשר חקיקה שהיא לא גמישה במהותה.
אורון אמר לנו שהוא דווקא בעד הסכם, אבל הוא בכל זאת רוצה להעביר את ההצעה בקריאה ראשונה כדי שתהיה לה רציפות (כדי שאם בכל זאת יהיה צורך בחקיקה לא יצטרכו להתחיל את כל התהליך מחדש), ואז יחכה עד שנחתום על הסכם, הוא לא מתעקש דווקא על חוק. הוא אפילו אמר שהוא מוכן שהסכם כזה יהיה מדורג וגם שהיישום יידחה לשנת 2013. אחרי החלתו המלאה של הסכם הפנסיה המקיפה.
למיטב ידיעתי המצב בשטח הוא כזה שעובדים רבים מתפטרים ובכל זאת מקבלים פיצויי פיטורין.
זה נכון, אבל תדירותה של התרחשות כזו שונה מענף לענף.
למשל, במפעלים המאורגנים בהתאחדות התעשיינים בכ – 80 – 75 אחוזים מהמקרים מתפטרים בעלי ותק שבלאו הכי מקבלים פיצויי פיטורין מכוח רצונם הטוב של המעסיקים, אם עזבו בצורה מסודרת. דהיינו, הודיעו מספיק זמן מראש, אפשרו תחלופה מסודרת ולא עברו למתחרה ישיר.
לעומת זאת, מעסיקים בענפי שמירה וניקיון והתאחדות בעלי מלאכה התנגדו לגישה זו. הם אמרו כי במסגרת הסכם פנסיה מקיפה כבר ויתרו על חלק ניכר מהפיצויים ולכן עכשיו אי אפשר לבקש מהם ויתור נוסף. לטענתם, זה מגדיל את עלויות העבודה, וגם יוצר קושי להחזיק עובדים טובים, שברוב המקרים המעסיק השקיע משאבים רבים בהכשרתם.
למה?
הם טענו שיהיו עובדים שיעזבו את מקום העבודה רק כדי לזכות בסכום כספי הפיצויים. אפשר שאחר כך חלקם אפילו יצטערו על כי נשארו בלי עבודה. אבל בינתיים גרמו למעסיק נזק, ואולי גם לעצמם.
* * *
שיחה קודמת דנה בשאלה האם חייבים לנמק לעובד את הסיבות לפיטוריו. מה דעתך?
צריך להבחין בין פיטורי צמצום (בדרך כלל בשל התייעלות, או הבראה) לבין פיטורים של בודדים (בשל אי התאמה או בעיות משמעת).
בפיטורי צמצום בדרך כלל פועלים לפי כללי הסכם המגובש במקום עבודה מאורגן. רשימת מפוטרים לפי צורכי המפעל עולה לדיון. אם מחלקה נסגרת כל עובדי המחלקה מפוטרים וההסבר לפיטורין הוא כמובן סגירת המחלקה. במקרים אחרים ההנהלה משאירה את מי שהיא חושבת מתאים יותר. לנציגות העובדים יש זכות להגיש רשימה נגדית או לבקש שינויים ברשימת ההנהלה.
בפיטורי צמצום לא מנמקים לעובד הבודד מדוע דווקא הוא נמצא ברשימה, אבל כיום יש נטייה לעשות גם במקרה זה מעין שימוע מהיר; כזה שבו גם לעובדים ברשימת המפוטרים יש אפשרות להעלות בעיות אישיות.
דוגמה לבעיות כאלו?
למשל, "גם אשתי פוטרה" ואז בבת אחת נגדע כל מקור ההכנסה של המשפחה. או, "לאחרונה עברתי לדירה חדשה ויש לי מחויבות למשכנתא".
אני ממליץ להנהלה לאפשר לכל עובד לעשות זאת ושתתייחס לטיעוניו.
זה עדיין לא נימוק לפיטורין אלא התחשבות באילוצים סוציאליים.
לפי ההסכמים לא צריך לנמק. את רשימת המפוטרים מרכיבים עם הועד ובכך יש התייחסות גם לצד של העובד.
בשימוע צריך לנמק?
צריך לנמק, כי אחרת איך העובד יתגונן ויעלה נימוקי נגד?
לדעתי, גם אם לא היו חוק וחובת שימוע, ההגינות מחייבת את המנהל לעשות שיחה מלב אל לב, כדי להוריד את רמת החרדה. עליו להסביר למפוטר כי לא בו האשם, אלא הנסיבות הן שיצרו את המצב.
אנשים יוצאים שבורים מתהליך כזה, בעיקר אם היו עובדים ותיקים וחרוצים. זו מכה מבחינתם. הם חשים שזרקו אותם לרחוב למרות שנתנו למפעל את הנשמה. צריך לנהוג בדרך זו בפיטורי צמצום וגם בפיטורי בודדים בשל אי התאמה.
במקרה של עובד שמפוטר בגלל בעיות משמעת יש לי הרבה פחות סנטימנטים. העובד פוטר בגלל שהוא לא נהג איתי בהגינות, ולכן אלך איתו רק לפי החוק היבש.
בעבר הבעתי עמדה ברורה לפיה מי שצריך להודיע לעובד על פיטוריו הוא המנהל הישיר. העובד גויס על ידי המנהל כדי לסייע לו לבצע את משימות היחידה, ולכן עליו להיות גם זה שסוגר את המעגל. טענתי כי לעיתים מנהלים ישירים מתחמקים מלבצע משימה מאד לא נעימה זו ומשאירים אותה למנהל משאבי אנוש.
מה עמדתך בנושא, גם כמי שהיה סמנכ"ל משאבי אנוש במפעל טקסטיל, שפיטר מאות רבות שלעובדים?
אין לי בעיה עם טיעון זה, הוא נכון עקרונית. אבל בפועל זה מסובך לביצוע, משום שבמקרים רבים מנהלים ישירים לא באמת יודעים להתמודד עם הסיטואציה הקשה, ומתקשים להביט לעובד המפוטר בעיניים. לכן במקרים כאלו, טוב גם מבחינת המנהל וגם מבחינת העובד, שאת שיחת הפיטורין ינהל מנהל משאבי אנוש מנוסה ביחד עם הממונה הישיר. כך גם תמותן עוצמת הפגיעה בעובד.
יש נקודה נוספת. מנהל ישיר יכול לעיתים, בגלל חוסר ידיעה, להגיד משהו שיהווה שגיאה משפטית. למשל, אמירה כמו 'אני לא יכול להחזיק אותך יותר כי אתה מבוגר מדי ואין לך כוח' יכולה להוות עילה לתביעה בגין אפליה.
